Работник не появляется на работе длительное время

Содержание

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы — длительный

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем.

У работодателя в сложившейся ситуации не возникнут проблемы, если будет проводиться аудиторская проверка предприятия вышестоящими инстанциями.

Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Можно ли уволить за отсутствие на работе

Термин «прогул» согласно указаниям статьи 81 ТК означает невыход на работу, отсутствие работника на своем рабочем месте подряд без уважительной причины на протяжении 4 часов или полностью в продолжение  рабочего дня.

Однако в нем не содержится формулировок относительно уважительной причины, по которым можно обосновать отсутствия работника на своем рабочем месте, вследствие чего зачастую возникают конфликтные ситуации.

Увольнение работника за прогул является одним из видов дисциплинарного  взыскания, которое оформляется с учетом общих требований законодательных актов по вопросам увольнений, связанных с дисциплинарными взысканиями требований.

С точки зрения теории не кто иной, как работодатель устанавливает, доказывает неуважительность причины отсутствия. Но он должен действовать сообразно с правовыми актами, не опираясь на личные убеждения.

По общепринятым правилам прогул делится на:

  • кратковременное отсутствие, когда известно о местонахождении работника, с ним можно установить связь;
  • продолжительное отсутствие, о местонахождении работника неизвестно, нет возможности связи с ним.

Если отсутствие работника длиться недолго, то отвечающим за учет рабочего времени лицом оформляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, на его основе докладная записка на имя руководства.

Работник должен представить в продолжение двух рабочих дней объяснительную записку сообразно статье 193 ТК, поясняющую его действия.

Если он не написал записку с объяснениями, то оформляется акт о непредставлении объяснительной, вследствие его отказа.

Акт подписывается работником, тремя свидетелями. Руководство издает приказ, в содержании которого указывается о мере воздействия в виде дисциплинарного взыскания. В табель рабочего времени проставляется отметка «неявка на работу».

На практике часто встречаются случаи, когда недовольный работник подает исковое заявление в судебный орган.

Если он сумеет доказать свою правоту, то работодатель обязан восстановить его на работу. Причем нарушение работодателем процессуального порядка также послужит предлогом для отмены приказа об увольнении работника. Например, неправильное оформление акта о совершении прогула.

Процедура увольнения расценивается как не противоречащее правовым актам и имеет законное основание при соблюдении определенных условий. К ним относятся:

  • работник не появлялся на рабочем месте полный рабочий день либо более 4 часов;
  • работник не находился на своем рабочем месте будучи на предприятии;
  • причина отсутствия работника считается неуважительной;
  • отсутствие работника доказано фактами, которые документально подтверждены.

Причем время отсутствия должно составлять ровно 4 часа, за ним должно быть официально закреплено рабочее место на предприятии.

Причина отсутствия не может считаться неуважительной, если у работника имеются объективные причины, из-за которых он не смог своевременно предупредить руководство.

Когда нельзя уволить за прогул

По указаниям Трудового законодательства, взятых из судебной практики материалов к уважительным причинам прогула можно отнести:

  • временную нетрудоспособность работника;
  • общественные обязанности, возложенные государственными, муниципальными органами на работника;
  • медицинское обследование в учреждениях здравоохранения;
  • арест работника сотрудниками полиции;
  • задержки транспорта, вследствие аномальных условий погоды;
  • уведомление работодателя в письменной форме о своем решении не выходить на работу из-за несвоевременной выдачи заработной платы;
  • принятие участия работника в легитимных забастовках.

Но вышеперечисленные причины необходимо подтвердить официальными бумагами, например, предоставить больничный лист, выданный медицинским учреждением, повестку о заключении под стражу.

Работодатель должен выяснить причину до принятия решения об увольнении. Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры.

Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, рассказывается по ссылке.

Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.

Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

  • отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
  • установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;
  • принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

  • регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает. Он должен отметить в табеле рабочего времени, что работник не пришел на работу или отработал рабочий день не полностью. Также в его обязанность входит оформление акт, подать руководству докладную записку;
  • ознакомление с указаниями Трудового кодекса для принятия решения об увольнении работника;
  • проверить возможность применения дисциплинарного взыскания к работнику согласно предписаниям законодательных актов;
  • затребование объяснительной записки от работника с указанием причин, из-за которых он не вышел на работу. Для написания записки ему отводится два дня;
  • осуществление комиссией проверки причины невыхода на работу;
  • издание приказа, который регистрируется сообразно кадрового делопроизводства;
  • ознакомление работодателем с приказом работника, где он должен расписаться;
  • оформление отделом кадров документов для совершения окончательного расчета бухгалтерией предприятия, для чего заполняется унифицированная форма «записка-расчет»;
  • занесение в трудовую книжку, личную карточку записи об увольнении, его основание;
  • выдача причитающихся работнику денежных средств, трудовой книжки в день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что работник должен расписаться в личной карточке, трудовой книжке, удостоверяя запись об увольнении по статье. Также он должен подписаться в книге по учету движения трудовых книжек, тем самым подтверждая получение на руки книжки.

Если работник захочет получить справку о средней заработной плате, составляемой по форме 2-НДФЛ, то работодатель должен выдать ее работнику согласно правовым актам.

Задним числом

При оформлении увольнения за прогулы работодатель обязан соблюсти сроки, потому что указанная в приказе дата расценивается как последний рабочий день работника. Ни в коем случае нельзя увольнять его задним числом, что противоречит правовым актам.

Действия работодателя в сложившейся ситуации является правонарушением, который влечет за собой административное взыскание.

Трудовое законодательство наделяет правом работодателя уволить работника за прогулы при создании определенных условий задним числом, к которым относятся:

  • если он не может определиться с точной датой увольнения вследствие длительного отсутствия работника на рабочем месте;
  • кончина работника, ставшая причиной его невыхода на работу.

Большинство работодателей используют свое право при отсутствии работника на протяжении одного месяца, оформляя приказ прошедшим числом.

Но при условии заверки актов подписями свидетелей, председателем профсоюзного комитета. Также акт необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале.

Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул

Если работник длительное время не появляется на работе, чтобы исполнять свои функциональные обязанности, то у работодателя возникают осложнения, связанные с требованием пояснений относительно пропущенных рабочих дней.

Он обязан соблюдать все формальности, указанные предписаниями законодательных актов, чтобы не возникли непредвиденные ситуации при увольнении работника.

Чтобы уволить на законном основании работника, отсутствующего на работе длительное время работодателю необходимо отправить ему сообщение в виде письма либо телеграммы с уведомлением на домашний адрес, указанный в трудовом договоре, его личном деле.

Он должен истребовать объяснений у работника, в силу каких причин тот не выходит на работу. При возникновении спорных ситуаций уведомление послужит доказательной базой для работодателя, если они будут разрешаться в ходе судебного разбирательства.

По возможности надо приобрести копию телеграммы. Уведомление о вручении сообщений подшить в личное дело работника.

Если работник в установленные сроки не предоставил объяснительную записку, то работодатель вправе принимать к нему дисциплинарное взыскание, включая увольнение по статье за прогулы.

Срок предоставления пояснений отсчитывается со дня получения работником сообщения с добавлением недели, если оно послано через почту.

Непредставление объяснительной записки оформляется актом, содержанием которого является факт неполучения разъяснений по поводу отсутствия.

Акт пописывается руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров, члены профсоюзного комитета.

Если сообщение не было доставлено работнику, вследствие фактического не проживания по указанному адресу, то возможно отправить его второй раз через курьерскую службу. При вторичном возврате сообщения работодатель должен предпринять меры по его розыску.

В их число входит:

  • обращение в полицию с просьбой разыскать работника;
  • налаживание связи с родственниками работника, если известно их местонахождение;
  • направление запроса в стационарные медицинские учреждения, клиники.

Но в основном работодатели не предпринимают такого рода меры, уволив работника не поставив его в известность, что сказывается в дальнейшем в ходе судебного разбирательства.

При этом ссылаются на то, что в законодательных актах не предусмотрено осуществление мер по поиску работника.

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул.

Если суд признает правоту работника, признав представленные им документы, удостоверяющие уважительность причины отсутствия на работе, то работодатель будет вынужден восстановить его на работе по решению суда.

Помимо восстановления он должен выплатить компенсацию за причиненный моральный вред, оплатить дни, которые фактически работник не отработал.

Читайте также  Таблица для подсчета стажа работы

Многие судебные учреждения при производстве дел касающихся трудовых отношений, решение выносят в пользу работника при условии допущении работодателем какого-либо нарушения сроков увольнения, неправильного оформления документов, недостаточности доказательной базы провинности работника.

Нельзя уволить члена профсоюзного комитета без согласования с организацией, если в коллективном договоре предприятия предусмотрены не только меры дисциплинарного взыскания, но и меры защиты работников.

В добавлении к вышесказанному необходимо помнить, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов невозможно классифицировать как прогул.

Работодатель наделен, правом уволить работника за прогул, которым он может воспользоваться в любое время при совершении работником нарушения трудовой дисциплины, не явившись на работу.

Причины увольнения по собственному желанию описываются тут.

Как проходит процедура увольнения по собственному желанию, читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/poshagovaja-instrukcija-uvolnenija-za-proguly.html

Как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу

Прогул – это одно из нарушений, за которые компания вправе уволить. Некоторые прогульщики не приходят подолгу. Кадровикам приходится решать, как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе. Что нужно учесть работодателю и какие риски возникают в виду специфики работы.

Как компании уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу

Законодатель определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Об увольнении можно задуматься, если длительность пропуска составляет:

  • рабочую смену или день вне зависимости от его продолжительности;
  • более четырех часов подряд (п. а ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе. Речь идет о ситуациях, когда работник не согласовал свои действия, не известил работодателя о причинах пропуска. Трудовой кодекс считает такой проступок основанием расторгнуть договор с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В ряде случаев прогульщики отсутствуют продолжительное время. Порядок увольнения за прогулы работника, который долго не выходит на работу, аналогичен тому, который закон установил для нарушителей, приступивших к выполнению обязанностей после пропуска. Необходимо:

  • зафиксировать нарушение,
  • затребовать пояснения,
  • оценить причины отсутствия,
  • составить приказ и другие документы,
  • произвести расчет.

Не спешите увольнять работника, если он прежде не совершал нарушений

Как правило, увольнению за прогулы предшествуют неоднократные нарушения со стороны сотрудника – например, если он так и не появился на работе в течение длительного времени, а до того допускал другие проступки. Если он выполнял свои обязанности надлежащим образом, единичный проступок не приводит к дисциплинарному взысканию и увольнению.

Если сотрудник не появился на работе и не выходит на связь, необходимо установить причину. В противном случае сотрудник может оспорить увольнение, или судебный спор затянется.

Компания не разобралась в причинах прогула, и рассмотрение затянулось

Работодатель уволил сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Причиной стал прогул, который работник совершил в праздничный день (23 февраля). Сотрудник не согласился с формулировкой и обратился в суд.

Он потребовал признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Истец считал, что не совершал проступок, на рабочем месте отсутствовал по уважительной причине с разрешения непосредственных руководителей, о чем писал соответствующее заявление.

Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Верховный суд вернул спор на новое рассмотрение. Суды не исследовали все обстоятельства.

Они не дали оценку показаниям свидетелей, которые подтвердили, что истец до начала рабочей смены обращался к мастеру звена корпусов по вопросу преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам.

Суды также не дали оценку показаниям о том, что на заводе действует порядок оформления преждевременного ухода с работы. Работник ставит в известность бригадира, через него передает заявление и с устного разрешения покидает рабочее место.

В материалы дела работодатель предоставил правила внутреннего трудового распорядка. Они указывали на необходимость согласовать уход работника в письменной форме. Верховный суд указал, что нужно исследовать все фактические обстоятельства, а не ограничиваться формальными условиями (определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).

Зафиксируйте нарушение

Чтобы решить вопрос о том, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе, соберите доказательства его отсутствия на рабочем месте. Можно:

  • составить акт, который подпишут другие работники;
  • зафиксировать данные на проходной, если на предприятии пропускная система;
  • указать в табеле рабочего времени на пропуск.

Целесообразно использовать всевозможные способ фиксации нарушения и своевременно оформлять документы.

Однако подобное увольнение оформить будет сложнее, если работа носит разъездной характер. Факт отсутствия труднее доказать. Если в трудовом договоре стороны согласовали разъездной характер работы, ссылаться на данные пропускной системы не получится.

Например, суд признал незаконным увольнение. Работодатель предъявил данные системы проходной, которая зафиксировала отсутствие истца на работе в спорный период времени. Он также предоставил акт проверки, справку табельщика и ходатайство начальника цеха. Суд отклонил доводы. Сотрудник числился в автомобильном хозяйстве и занимал должность водителя автотранспортного цеха.

Работник отчитывался при помощи путевых листов, в которых фиксировалось время прибытия и убытия. Стороны не конкретизировали в трудовом договоре рабочее место истца, напротив, указали на разъездной характер. В такой ситуации, считать отсутствие работника в офисе не доказывает прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.12.

2017 по делу № 33-21598/2017).

Как правильно уволить за прогулы, если сотрудник на разъездной работе

Источник: http://www.law.ru/article/22145-kak-uvolit-za-proguly-esli-rabotnik-ne-poyavlyaetsya-na-rabote

Что делать, если сотрудник не появился на работе или исчез — пошаговая инструкция

Фото с сайта rb.ru

Сотрудник не пришел на работу или пропал без предупреждений. Как его найти? Какие документы оформлять, если поиск не дал результатов? Можно ли уволить работника в его отсутствие? На эти вопросы отвечает Наталия Владыко, ведущий редактор журнала «Я — специалист по охране труда».

— Если сотрудник не пришел на работу и не предупредил об этом руководителя, наниматель в первую очередь должен выяснить причины неявки самостоятельно. Если же сотрудник в рабочее время надолго исчез со своего рабочего места по неизвестным причинам, то непосредственный руководитель должен осмотреть наиболее вероятные места его нахождения.

Наталия Владыко
Выпускающий редактор журнала «Я — специалист по охране труда«

Поиск, конечно, проводят в разумных пределах и в пределах рабочего пространства компании.

Например, ехать вслед за водителем-дальнобойщиком из Беларуси в Амурскую область лишь для того, чтобы убедиться, что у него «сел» аккумулятор в телефоне, не нужно.Однако если водитель попал в ДТП, то сообщение о произошедшем поступит в организацию и такой несчастный случай будет расследоваться по установленным требованиям.

Как оформить отсутствие по документам

Отсутствие работника необходимо зафиксировать письменно.

1. В конце рабочего дня в присутствии нескольких свидетелей и в свободной форме составляется акт, в котором указываются данные о работнике и количество часов, которое он отсутствовал.

Для беспристрастности в свидетели лучше привлекать людей из других отделов или подразделений.2.

В табеле учета рабочего времени следует зафиксировать только те часы, которые работник фактически отработал: например, 4 часа в случае исчезновения или НН в случае отутствия.

Если сотрудник позже объявится и причина его неявки окажется уважительной (например, документ из медучреждения), то составляется корректировочный табель с правками.

Фото с сайта kredits-info.ru

Если сотрудник так и не объявился

Допустим, сотрудник так и не вышел на связь, а наниматель уже не желает продолжать с ним сотрудничество.

В соответствии с требованиями законодательства уволить сотрудника невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.Поэтому если работник после исчезновения не появляется длительное время и причина его отсутствия неизвестна, нанимателю следует предпринять более серьезные действия по его поиску. Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:

Шаг 1. Загляните в его личную карточку, узнайте контакты и попытайтесь дозвониться до него либо связаться с родственниками.

Шаг 2. Если связаться не удалось, отправьте на адрес работника письмо с просьбой объяснить причину отсутствия. Если ответа нет, примерно через неделю после возврата уведомления составьте акт о том, что объяснение получить невозможно.

Шаг 3. Далее делайте запрос о пропавшем работнике в милицию.

Заявление в милицию вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги.Шаг 4. Если розыск милицией не дает результатов больше года, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Только после этого можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести.

Фото с сайта stop-book.com

Обязанности нанимателя по рассмотренному вопросу определены в следующих статьях Трудового кодекса:

  • Организация труда работников — ст. 55
  • Организация учета рабочего времени — ст. 133.

Источник: http://probusiness.io/personal/4120-chto-delat-esli-sotrudnik-nepoyavilsya-narabote-ili-ischez-poshagovaya-instrukciya.html

Увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе

Прогулом трудовое законодательство называет длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Но не любое, а только то, которое:

  • длится более 4 часов подряд;
  • не имеет уважительной причины.

Подобный проступок относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины и может стать причиной применения карательных мер со стороны работодателя. Наказание вплоть до увольнения за однократный пропуск работы — один из примеров такого взыскания. Рассмотрим подробнее, в каких случаях допускается увольнение за прогул, если сотрудник так и не появился на работе и как правильно его оформить.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Перечень мер дисциплинарной ответственности работников установлен ст. 192 ТК РФ и имеет исчерпывающий характер. Он весьма невелик, в арсенале работодателя всего три допустимых наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

В некоторых отраслях, например, в транспортной, законом установлены и другие меры наказания. Это не является нарушением прав работников, так как подобный случай прямо предусмотрен Трудовым кодексом. Но сам работодатель расширять это список не может.

Замечание и выговор могут на первый взгляд показаться несерьезными мерами. Сведения о них не вносятся в трудовую книжку, а спустя год взыскание и вовсе теряет силу. Однако не стоит недооценивать меры дисциплинарного взыскания. Последствия их наложения могут быть весьма суровыми:

  • во-первых, во время действия взыскания к сотруднику не применяются поощрительные меры, включая премирование;
  • во-вторых, повторное нарушение дисциплины в течение года, даже незначительное, вполне может стать причиной увольнения «по статье».

Увольнение — самый серьезный вид дисциплинарных взысканий. Его применение возможно только при наличии достаточных к тому оснований. Они перечислены в ст. 81 ТК РФ. Одним из причин применения столь сурового наказания будет именно прогул пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ. Если прогул без причины действительно имел место, был своевременно и правильно зафиксирован, то у работодателя есть законное основание нерадивого сотрудника уволить. Закон в данном случае будет на его стороне.

Но потребуется соблюсти определенный порядок.

Общий порядок увольнения за прогул

Несмотря на то, что прогул признан законом достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, процесс увольнения будет небыстрым. От работодателя потребуется выполнить ряд действий и соблюсти определенные сроки. Рассмотрим общий алгоритм увольнения за прогул, если сотрудник так и не появился на работе (ст. 193 ТК РФ).

  1. Необходимо зафиксировать факт прогула, то есть длительного, более 4 часов, отсутствия сотрудника на закрепленном за ним рабочем месте. Для этого непосредственный руководитель или начальник кадровой службы составляет акт в письменной форме. Под ним подписываются не менее двух свидетелей отсутствия работника в указанное время.
  2. Отметить дни отсутствия в табеле. До выяснения всех обстоятельств используется код «НН» — неявка по неизвестной причине. Использовать код, обозначающий прогул, не рекомендуется, так как этот факт пока не подтвержден документально и может быть затем оспорен в суде. Оплата за эти дни не начисляется.
  3. При появлении нерадивого работника ему предъявляется для ознакомления составленный документ. Затем у него запрашивается письменное объяснение отсутствия. На написание объяснительной и предъявление подтверждающих уважительность причины прогула справок отводится два дня.
  4. При отказе работника пояснить причину неявки на работу, составляется очередной акт. В нем фиксируется нежелание работника предоставить объяснительную. Документ подписывает двое свидетелей. Без объяснительной или акта выполнение дальнейших действий невозможно.
  5. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В качестве формы наказания указать «увольнение», основанием для которого будет соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приказ должен быть составлен и подписан не позднее трех де после получения объяснения или составления акта.
  6. Познакомить работника с содержанием приказа и получить его подпись. В случае нежелания работника это делать, приказ зачитывается устно. А об отказе расписаться в ознакомлении составляется очередной (уже третий) акт. С этого момента увольнение можно считать состоявшимся.
  7. Завершить оформление документов внесением записей в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Произвести расчет и выдать все необходимые документы работнику на руки или направить ему уведомление о необходимости их получить заказным письмо, при неявке.
Читайте также  Можно ли отказаться от медосмотра на работе

Что делать, если сотрудник так и не явился на работу

Заочное увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе, невозможно. При длящемся отсутствии работодатель продолжает ежедневно или еженедельно составлять акты об отсутствии. Но одновременно он может предпринять и попытки выяснить причины неявки. Для этого используются все доступные средства связи, включая отправку заказного письма по адресу, указанному при трудоустройстве.

Если сотрудник отсутствует на работе, а поиски не увенчались успехом, то придется добиваться увольнения через суд. Точнее, в суд подается иск о признании такого работника безвестно отсутствующим. Обратиться с таким заявлением могут и родственники, если они есть и также ничего не знают о местонахождении гражданина. Но сделать это можно не ранее чем через год с момента пропажи человека.

Решение суда о признании работника безвестно отсутствующим служит основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Но не за прогул, то есть не в качестве наказания. Трудовой договор расторгается по причинам от воли сторон не зависящим. То есть по основанию, изложенному в п. 6. ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

И в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Основанием для ее внесения служит приказ по организации об увольнении. Он издается после получения решения суда, которое и указывается в качестве причины увольнения.

Трудовая книжка такого сотрудника выдается на руки родственникам, как и в случае смерти.

Источник: http://bastion-centre.ru/uvolnenie-za-proguly/

Если сотрудник в загуле

Сотрудник не появляется на работе, на звонки и письма не отвечает. Как расценивать такой поступок: как прогул, пропажу или законное отсутствие? Что делать работодателю до появления работника и после его прихода и какие санкции можно применить к «загулявшим» кадрам? Дадим несколько рекомендаций.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарным проступком является прогул.

Им признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако не всегда отсутствие на рабочем месте можно признать прогулом. Сотрудник может не выйти по уважительной причине. Но законом перечень уважительных причин не установлен.

Обычно сюда относят такие причины, как подтвержденная листком нетрудоспособности болезнь, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, проблемы с транспортом, стихийные бедствия и т. д. Законодательство не устанавливает также обязанность работника предупреждать об отсутствии по уважительной причине. Поэтому работодатель не имеет права наложить на него дисциплинарные взыскания.

Нельзя исключить и такой случай, как исчезновение человека. Тогда также нельзя утверждать, что он отсутствует без уважительной причины, так как она не установлена.

Работодатель вправе, но не обязан предоставить сотрудникам отгул без сохранения заработной платы. Поэтому просто предупредить начальство о своем запланированном отсутствии недостаточно, следует дождаться положительного решения руководства.

«Заводим дело»…

Работодателю не стоит ждать сложа руки, пока возвратится «загулявший» сотрудник. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти обязательную процедуру как до появления работника, так и после.

Алгоритм действий следующий:

1. Непосредственный начальник работника составляет акт об отсутствии последнего на рабочем месте. Акт должен быть заверен подписями как минимум двух свидетелей. В нем нужно отметить, что причина неявки на работу неизвестна.

Данный документ необходимо составлять ежедневно по каждому дню, когда отсутствовал сотрудник.

До тех пор пока причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не установлена, в табеле учета рабочего времени указывают – неявка по невыясненным причинам.

2. Принимаются меры по установлению причины прогула (уважительна или нет). Если работник отсутствует на протяжении длительного времени, то нужно не только звонить ему по телефонам, но и писать письма на все его известные адреса с просьбой представить письменные объяснения отсутствия на рабочем месте.

Письмо пишется в произвольной форме. Факт его отправки нужно зафиксировать в журнале исходящей корреспонденции. Можно попытаться получить объяснения у родственников пропавшего сотрудника. Когда работник появится на работе, от него следует потребовать объяснительную записку о причине отсутствия.

В случае отказа – составить акт об отказе от дачи объяснений.

3. Если причина в объяснительной записке является неуважительной, составляется приказ о привлечении к взысканию за дисциплинарный проступок. Этот приказ доносится до работника под роспись в течение трех дней, не считая времени его отсутствия на работе.

Если работник уклоняется от ознакомления с приказом под роспись, составляется соответствующий акт. Случается и такое, что работник пропал без вести или просто решил не появляться на работе. Уволить за прогул при таком раскладе практически невозможно – ведь для того, чтобы расстаться с ним, необходимо запросить у него объяснительную.

Также никто не запрещает работодателю обратиться в милицию с заявлением о пропаже сотрудника.

С пропавшими кадрами работодателю приходится особо сложно – только суд может признать их безвестно отсутствующими, если в течение года по месту его жительства нет сведений о месте пребывания. Если процедура дисциплинарного взыскания не соблюдена, это является нарушением законодательства о труде, за которое Кодексом об административных правонарушениях предусмотрена ответственность в виде штрафа (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Административный штраф составит:

— на должностных лиц от 1000 до 5000 рублей;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Уважительный прогул

Чтобы избежать ненужных судебных разбирательств, как работнику, так и работодателю следует знать, в каких ситуациях возможно дисциплинарное взыскание. Как было сказано выше, не каждый прогул является незаконным. Поэтому остановимся подробнее на подобных случаях.

Так, например, если работник ушел на три часа раньше окончания рабочего дня, то применять к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя. Ведь прогулом является отсутствие на работе в течение четырех часов. Согласно трудовому законодательству, работник может не выходить на работу при неправомерном поведении работодателя, если:

— работодатель на срок более чем в две недели задерживает зарплату;

— работодатель заставляет выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором либо непосредственно угрожает жизни и здоровью;

— рабочее место не соответствует требованиям охраны труда или работодатель не обеспечивает сотрудников средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет своих средств (п. 1, 5 ст. 219 ТК РФ).

— работодатель вопреки закону отказал работнику в предоставлении дней отдыха, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (ст. 122 ТК РФ). Например, работнику, являющемуся донором, не предоставлены дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ).

В этих случаях поведение работника будет квалифицироваться как самозащита, а не прогул. Однако незаконное и неуважительное отсутствие на рабочем месте прощать не стоит. Определять, какое взыскание применять за прогул, – прерогатива работодателя.

Но при этом он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Этими документами для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Работодателю все же следует быть более сдержанным и мягким к добросовестным кадрам. Ведь так приятно, когда начальство входит в твое положение и отпускает в «маленький отгул». Такое отношение только мотивирует работоспособность сотрудника.

С. Шестакова, эксперт «Практической бухгалтерии»

Источник: http://www.webohrannik.ru/rukowoditelu/esli-sotrudnik-v-zagule.html

Увольнение за прогулы если сотрудник так и не появился на работе

Практически каждый работодатель во время своей деятельности сталкивается с ситуацией, когда один из его сотрудников не выходит на работу.

Одно дело, если он не вышел один день или просто прогулял несколько часов, а не следующий уже появился.

А что делать, если сотрудник не выходит на работу уже продолжительное время? Ждать появления сотрудника в этой ситуации – это не совсем логичное решение, но и уволить его невозможно, ведь причина его неявки на работу может быть уважительная.

Как правило, отдел кадров в такой ситуации сталкивается со многими проблемами. Ведь нужно ждать сотрудника, но уволить его нет никакой возможности. Плюс кто-то должен работать, соответственно придется искать замену. В этой статье мы решили подробно поговорить про увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе в течение длительного времени.

Что такое прогул

На самом деле в законодательстве РФ не существует никаких четких определений что делать, если сотрудник не появлялся на работе в течение длительного времени.

Читайте также  Как реагировать на хамство на работе

Понятие прогул сейчас определяет статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, где четко написано, что прогул – это отсутствие на рабочем месте сотрудника более четырех часов без уважительной причины.

Все это называется грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые каждый работодатель имеет право уволить сотрудника.

Исходя из того, что прогул – это отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, нет никакого смысла говорить о длительном проступке. Именно в этом и заключается серьезная проблема, с которой и сталкиваются многие работодатели, которые пытаются уволить сотрудника, не выполняющего свои обязанности.

С какими проблемами можно столкнуться

Сразу отметим, что увольнять сотрудника, если он длительное время не появляется на работе, не следует. Ведь у него может быть уважительная причина, о которой он просто не сообщает своему работодателю. Если будет выполнено увольнение в такой ситуации, у сотрудника остается право подать в суд и скорее всего он выиграет это дело и придется полностью компенсировать ему заработную плату и вернуть на рабочее место.

В такой ситуации есть несколько вариантов решения:

  • Попытаться связаться с сотрудником и узнать у него причину, почему он отсутствует на рабочем месте длительное время.
  • Можно подождать один год и объявить сотрудника без вести пропавшим и уволить его.

Однако сложность заключается в том, что никто не будет ждать целый год и работать без сотрудника, плюс объяснения получить удается далеко не во всех ситуациях.

Но, есть и определенный алгоритм, который позволит выйти из этой ситуации, хотя не всегда это получится сделать без серьезных проблем.

Алгоритм увольнения работника, если он длительное время не появляется на работе

Сразу обратим внимание! В первую очередь стоит соблюдать требования статьи 193 ТК РФ, где четко указано, что должна быть причина увольнения. Соответственное первое действие – попросить у сотрудника объяснения, почему он так долго не появляется на работе.

Затем стоит отправить ему письменную просьбу, где вы должны попросить его объяснить, почему же он не выполняет свои трудовые обязанности. На этом моменте стоит пойти на определенную хитрость, так как затребовать объяснения можно направлением по почте. Это будет означать, что человек увидел вашу просьбу, но ничего осознано не делал.

Помните! Если вы направили просьбу другими способами и человек на него ответил, то суд не будет это воспринимать как доказательство в суде. Поэтому следует отправлять только почтовой корреспонденцией или телеграммой. Адрес нужно будет взять из трудового договора, который был подписан сотрудником.

Также вам будет интересно:  Фиксированные платежи ИП в 2018 году за себя

Как избежать возможных проблем

Если человек не отвечает и не идет на контакт, единственное что вы сможете сделать – это постоянно ставить ему прогулы. В такой ситуации не будет надобности выплачивать ему зарплату, отпускные и больничные. Затем стоит попытаться с ним связаться или просто ждать год, чтобы появилась возможность признать его без вести отсутствующим.

Источник: http://www.jurisinfo.ru/predprinimateliscoe-pravo/uvolnenie-za-proguli.html

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

По Трудовому кодексу прогул – это злостное нарушение работником трудовой дисциплины. Прогулом является его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более. Если сотрудник покинул свое рабочее место, не предупредив об этом работодателя и не заявил о своем желании расторгнуть договор, это тоже считается прогулом.

О том, как правильно оформить в таком случае увольнение, и пойдет речь в нашей статье.

Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс

Типы прогулов:

  • Краткосрочный – местонахождение сотрудника известно, имеется возможность с ним связаться.
  • Долгосрочный – местонахождение неизвестно, и связь с ним невозможна.

В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).

Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля.

Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.

Во втором случае затруднение состоит в том, что необходимо ждать выхода лица на работу, чтобы запросить от него объяснительную, так как все формальности должны быть соблюдены.

Причины могут быть уважительными, тогда, если дело дошло до суда, работник будет восстановлен на работе. Поэтому следует оформлять прогул в строгом соответствии с трудовым законодательством, соблюдая все формальности.

Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу. Факт прогула должен быть отражен документально – должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения. По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске.

В каких случаях можно уволить за прогул?

При увольнении вся доказательная база складывается на плечи работодателя. Факт прогула обязательно должен быть оформлен документально, например, должны быть акты отсутствия, докладные записки.

Оформление документов возможно как в первый день невыхода работника, так и в последующие рабочие дни.

Увольнение допустимо, когда сотрудник не вышел на работу без уважительной причины и отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более.

Также оно допустимо в следующих случаях:

  • Работник оставил рабочее место без уважительной причины, не предупредив работодателя о расторжении трудового договора, а также о предстоящем увольнении.
  • Невыход сотрудника, работающего по срочному трудовому договору до окончания срока договора.
  • Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула.

Порядок действий работодателя

  1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.

  2. Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка.

    На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.

  3. Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.

  4. Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
  5. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
  6. Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.

  7. Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись. Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.
  8. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора.

    В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.

  9. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
  10. Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении.

    Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.

  11. С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

Подробно о процедуре увольнения при длительном прогуле — на следующем видео:

Можно ли оформить увольнение задним числом?

Как было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно.

Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа.

И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом.

Многие работодатели пользуются данным правом и, если сотрудник отсутствовал на работе более месяца, оформляют приказы задним числом. Но и тут необходимо соблюдать полный документальный порядок, то есть каждый акт должен быть заверен подписями и оформлен в журналах записи. Ведь в случае оспаривания увольнения в суде, суд может восстановить человека, если работодателем не соблюден общий порядок документооборота.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих.

Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя.

Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.

Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ, невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения.

Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными.

Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/uvolnenie/za-proguly.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями: