Показатели результативности повышения квалификации работника

Содержание

Оценка эффективности обучения персонала. Затраты на обучение

Обучение персонала – важнейшее звено системы управления кадрами, поэтому должно быть тесно связано с работой, направленной на достижение стратегических целей организации. Оценка эффективности обучения персонала позволяет выяснить, насколько правильно организовано обучение сотрудников предприятия или учреждения.

Обучение и развитие персонала в организации

Для любой организации обучение сотрудников не может быть самоцелью. Обучение персонала, как и другие звенья системы управления коллективом (подбор кадров, мотивация, стимулирование, контроль), должно быть направлено на реализацию общей цели, т. е. обеспечение результативной работы и активного развития организации.

Еще на этапе подбора кадров организация получает сведения, позволяющие наметить действия по обучению и повышению квалификации сотрудников. Отношение руководителей организации к обучению работников связано с пониманием того, какую выгоду в результате получит организация и какие затраты на обучение персонала она понесет.

Выгода организации от обучения персонала:

  • Возможность успешно справляться с проблемами, связанными с новыми направлениями деятельности, повышать конкурентоспособность.
  • Снижение текучести кадров, повышение престижа организации.
  • Приобретение персоналом навыков адаптации к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям и, соответственно, укрепление позиций организации.

Польза от обучения для работников:

  • Повышение удовлетворенности в своей работе.
  • Повышение квалификации, компетентности, самооценки.
  • Возрастание карьерных перспектив в своей организации и за ее пределами.

Затраты на повышение квалификации персонала на предприятии

Обучение сотрудников не только приносит выгоду, но и связано с определенными издержками. Затраты, связанные с обучением персонала, могут быть прямыми и косвенными.

  • Прямые: оплата работы преподавателей, учебных материалов; оплата аренды помещений.
  • Косвенные: выплата зарплат обучающимся сотрудникам, освобожденным от работы; выплата премий сотрудникам, выполняющим работу отсутствующих коллег.

Эффективность обучения персонала

Анализ эффективности обучения сотрудников компании – важный этап в работе системы управления предприятием или учреждением. Оценивать эффективность обучения необходимо, чтобы определить, получает ли организация от этого какую-либо пользу, и являются ли применяемые в организации формы обучения результативными.

Мониторинг эффективности обучения персонала позволяет своевременно принять меры по улучшению качества обучения, коррекции форм и методов обучения. Оценка эффективности обучения персонала в каждой конкретной организации требует выбора наиболее подходящих методов оценки. Высчитать финансовые показатели эффективности обучения сотрудников достаточно сложно, особенно там, где люди занимаются умственным трудом.

Традиционными методами оценки эффективности обучения сотрудников являются тестирование, наблюдение, самоотчет, статистический анализ и др. Среди нетрадиционных методов зарекомендовали себя методики:

—  Д. Киркпатрика (оценка по 4 уровням: реакция, научение, поведение, результат);

— Дж. Филипса (оценка с применением формул, позволяющая измерить отдачу на вложенный в персонал капитал);

— М. Ги (бипараметрическая оценка)  и др.

Обучение и переподготовка кадров будут эффективными, если затраты на них в будущем окажутся ниже издержек организации на улучшение производительности труда с помощью других факторов и затрат, связанных с ошибками в подборе кадров.

Источник: http://z-motiv.ru/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala-zatraty-na-obuchenie/

Оценка уровня квалификации персонала организации

Для того чтобы предприятие считалось конкурентноспособным, нужно добиться не только выпуска качественной продукции, но и принять на работу квалифицированный персонал, в связи с чем оценка уровня имеющейся квалификации сотрудников приобретает ведущую роль. Ведь от того, насколько добросовестно работники исполняют свои обязанности, а также применяют полученные ранее знания и навыки на практике, зависит не только их уровень оплаты труда, но и эффективность деятельности компании в целом.

Понятие

Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.

Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.

Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.

Цели и задачи

Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:

  • выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
  • определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
  • оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.

Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:

  • формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
  • совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
  • установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.

Кого могут оценивать?

Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.

В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:

  • линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;
  • отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;
  • группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.
Читайте также  Могу охарактеризовать себя как ответственного работника

Особенности оценки квалификации персонала

Конечно, каждый труженик обладает определенным уровнем квалификации и практических навыков, однако насколько сей уровень соответствует ожидаемым требованиям руководства компании и производственному процессу, а также поставленным стратегическим задачам, можно выявить только посредством оценки персонала с применением определенных методов.

Методы

Наиболее популярными и результативными методами оценки персонала являются:

  • аттестация —комплексный метод оценки, в отношении имеющихся знаний и практических навыков, а также личностных характеристик отдельно взятого сотрудника на основании анализа имеющихся данных аттестационной комиссией, в частности, личным делом и характеристикой составленной линейным руководителем с учетом результативности труда;
  • МВО — зарубежная методика оценки проделанного объема труда и достигнутого результата за определенный период с учетом личных достижений и процентного соотношения усилий каждого сотрудника при решении общей задачи;
  • РМ — метод, в основе которого лежит оценка не только полученного результата, но и способов его достижения, а также прогнозирования дальнейшего карьерного роста сотрудника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала в разрезе отдельно взятого производственного направления либо стратегической задачи компании в целом.

Алгоритм проведения процедуры

Наиболее распространенным и знакомым именно в нашей стране является аттестация, которая проводится специально созданной аттестационной комиссией на основании Положении о проведении аттестации.

Как правило, к аттестации не привлекаются беременные сотрудницы, а также вновь принятые работники, отработавшие не более года.

Процесс аттестации включает в себя заполнение оценочного листа, содержащего стандартные вопросы о необходимом уровне знаний именно по отдельно взятой должности, базовых знаний в определенной отрасли, а также личностных характеристик. К оценочному листу прикладывается характеристика сотрудника, а также личное дело и индивидуальный план развития сотрудника, заполненный им лично для изучения всех данных в комплексе.

То есть если работник справляется с поставленными задачами, комиссия принимает решение о том, что аттестация пройдена успешно, если же возникли вопросы либо присутствуют некие несоответствия, то результат может быть неудовлетворительным с указанием обстоятельств, которые стали основанием для принятия подобного решения.

А вот такие методы как МВО и РМ проводятся в виде собеседования между работником или линейным руководителем и дирекцией компании с предварительным изучением рабочих документов, составленных менеджерами среднего звена.

То есть  директор на основании мнения менеджеров оценивает общую результативность, а также перспективы отдельно взятых работников исходя из полученных результатов и их умений работать в команде либо отдельно.

Результаты и их интерпретация

Конечно, оценка квалификации сотрудников организации проводится не только с целью оптимизации штатного расписания либо увольнения неугодного сотрудника, а, прежде всего, для оценки реальных способностей и потенциала сотрудников компании.

При проведении той же аттестации могут быть получены следующие результаты:

  • «отлично» — что подразумевает полное соответствие;
  • «хорошо» — есть незначительные отклонения либо не 100% результативность труда;
  • «удовлетворительно» — присутствуют замечания, а также выявлены некие нарушения, которые следует устранить либо исправить, допустим, посредством повышение квалификации либо повышением результативности труда;
  • «неудовлетворительно» — значительные нарушения, которые подразумевают низкую производительность труда, несоответствие занимаемой должности либо иные составляющие отклоняющиеся от заданных требований.

Какие решения могут быть приняты на основе полученной информации?

Естественно полученный результат оценивания имеющейся квалификации напрямую влияет на процесс дальнейшего сотрудничества.

Так, при получении самой высокой оценки возможно не только повышение материального положения сотрудника, но и карьерный рост, ведь за отличные успехи в работе награждают не только премией, но и новой более статусной должностью.

При наличии хорошего результата, как правило, каких-либо изменений в общем трудовом процессе не происходит, так как работник соответствует занимаемой должности и по результатам труда может быть только премирован.

При удовлетворительном результате сотруднику может быть предложен перевод на другую должность либо рекомендовано пройти повышение квалификации в связи с результатами, которые не соответствуют заданным критериям.

А вот получение неудовлетворительного результата может привести не только к депремированию, но и к увольнению на основании ч.3 ст.81 ТК РФ, то есть несоответствия занимаемой должности в виду отсутствия достаточного уровня квалификации.

Примеры

Допустим, в процессе оценки квалификации педагога будет заполняться оценочный лист с выставлением баллов по критериям, разработанным и закрепленным в Положении о проведении оценки квалификации, со шкалой оценивания от 1 до 5, где «5» является самой высокой степенью, а «1» слабой степенью соответственно:

  • социорефлексия;
  • самоорганизованность;
  • общая культура;
  • компетентность в методах преподавания;
  • результативность.

Комиссией по вышеуказанным позициям будут выставлены баллы, а затем рассчитан средний балл, который и станет основанием для вынесения окончательного результата оценки квалификации.

К примеру, в процессе оценки педагогом был получен средний балл – 4, то есть высокую степень выраженности характеристики, на основании которого, комиссией будет принято решение: соответствует занимаемой должности.

Провести оценку квалификации сотрудников любой компании, конечно, не просто, учитывая, что нужно учесть много переменных от результатов труда до личностных характеристик. Но при наличии грамотно разработанного Положения о проведении оценки осуществить данную процедуру будет совсем не сложно, учитывая, что от полученного результата будет зависеть не только прибыль компании, но и карьерный путь коллектива.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/ocenka-kvalifikacii-personala/

Оценка квалификации персонала на соответствие квалификации работников профстандарту

Профессиональный уровень подготовки работников является одним из важнейших аспектов не только при его трудоустройстве, но и в ходе осуществления трудовой деятельности.

Для работодателя данный показатель является возможностью оценить работоспособность сотрудника, то, насколько эффективность его труда окупает затраты на его содержание.

На основе полученных данных принимаются соответствующие решения, которые могут быть направлены как на сокращение штата, так и на повышение профессионального уровня отдельных работников (по аналогии с переобучением в ЦЗН).

Оценка уровня квалификации персонала

Оценка уровня квалификации персонала является одним из основных критериев общей системы оценки персонала. Такой анализ представляет собой комплексные меры, которые направлены на установление соответствия подготовки работника профстандарту занимаемой должности. В ходе проведения соответствующих мероприятий могут оцениваться следующие аспекты:

  • имеющееся образование, чаще всего такой показатель важен при приеме на работу;
  • опыт работы и дополнительные навыки;
  • личностные характеристики, особенно важны целеустремленность и желание работать;
  • профессионализм, знание всех вопросов, касающихся занимаемой должности.
Читайте также  Права работника при ликвидации предприятия в россии

Вместе с реальными данными, работодатель в зависимости от используемых методов получает также возможность выявить и потенциал сотрудника. На основе полученных результатов он может принимать решение о переводе работника на другую должность, которая соответствует показанному уровню навыков.

Центр оценки квалификации — управление персоналом

Центр оценки квалификации персонала является той структурой, которая занимается проведением оценивающих мероприятий и составлением результатов. Такой центр может работать в организации и являться частью системы управления персоналом. Однако данная структура может работать и как отдельное специализированное учреждение, оказывающее по договору соответствующие услуги.

Центр занимается не только оцениванием работников, но и всесторонним анализом. В него могут включаться следующие аспекты:

  • соответствие профессиональной подготовки сотрудника занимаемой им должности;
  • изучение условий работы, насколько оцениваемый может проявить свои профессиональные качества;
  • учет мотивации персонала, как сильно они заинтересованы работодателем в исполнении своих обязанностей;
  • анализ действий руководства, структурного разделения и других организационных моментов, влияющих на работу;
  • прогнозирование ситуации по полученным данным.

На основе полученных результатов центр предоставляет руководству и сотрудникам рекомендации. Они могут касаться как организационных вопросов, так и необходимости повышения профессионального уровня.

Независимая оценка квалификации персонала

Независимая оценка квалификации персонала, как и создание и функционирование соответствующих центров, регулируется Федеральным законом 238-ФЗ. Данное положение вступило в силу с началом 2017 года и отображает актуальную ситуацию на сегодняшний день.

Основные понятия указывают, что независимый анализ профессионального уровня сотрудника направлен на выявление его соответствия профстандарту.

Необходимость проведения соответствующих мероприятий может возникнуть как у самого работника, так и у работодателя.

При этом предписывается, что независимая оценка квалификации персонала подлежит оплате за счет средств соискателя в том случае, если он же является ее инициатором. Однако допускается его возможность привлекать третьи лица в оплате данных услуг.

Если же работник направлен на аттестацию руководителем, то услуги независимого центра оплачиваются компанией работодателя. Для инициирования процесса требуется заявление соискателя и копия паспорта. Результаты экзамена выдаются в течение месяца.

Соответствие квалификации работника профстандарту

Центр независимой оценки квалификации персонала выявляет соответствие профессиональной подготовки работника профстандарту. Такая аттестация проводится посредством письменного экзамена.

В случае, если результаты неудовлетворительные, соискателю выдается соответствующее свидетельство. В нем указываются не только итоги аттестации, но и рекомендации, которые могут помочь повысить свою подготовку.

Система оценки квалификации персонала

Система оценки квалификации персонала формируется исходя из специфики компании и может быть отражена в соответствующем положении. Она подразумевает собой те методы, которые используются для выявления профессионализма сотрудников.

Используемые системой методы различается в зависимости от целей, которые преследуются. Чаще всего используется комплексный подход даже для анализа узкопрофильных данных. Это обусловлено тем, что весь трудовой процесс — это комплекс событий и взаимосвязанных факторов, которые так или иначе влияет на выработку сотрудника. Поэтому оценивать его профессиональный уровень лишь по определенным данным или в сравнении с другими является ошибкой.

Именно для разрешения данной ситуации и разрабатывается система оценки. Комплексные меры помогают выявить не только эффективность труда, но потенциал работника, а также те факторы, которые положительно или отрицательно влияют на текущие показатели.

Оценка системы обучения и повышения квалификации персонала

Оценка эффективности повышения квалификации — это мера, направленная на анализ результативности профессионального обучения. Такое оценивание осуществляется с целью установить, насколько сотрудник повысил свой уровень и улучшил имеющиеся навыки. В отдельном порядке проводится соответствующий анализ текущих показателей и прошлых, их разница и показывает эффективность обучения.

На основе отдельных данных составляется общее оценивание имеющейся системы повышения квалификации. Такой анализ ставит перед собой цель выявить эффективность обучения в целом, насколько оно улучшает навыки работников.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Источник: http://www.samso.ru/ocenka-personala/ocenka-kvalifikacii-personala-na-sootvetstvie-kvalifikacii-rabotnikov-profstandartu.html

Критерии оценки эффективности деятельности работников образования. Деятельность преподавателя

Сложившаяся на сегодня система отечественного образования находится на сложном этапе своего развития. Что в общем-то не удивительно, поскольку в современном глобализирующемся мире любой социальный институт определённым образом трансформируется, пытаясь приспособиться к новым условиям существования.

Требования, которые сегодня выдвигает общество к образованию, уже не позволяют ему игнорировать процессы, происходящие как внутри государства, так и на международном уровне. Все вышесказанное приводит к необходимости определения основных критериев оценки деятельности людей, занимающихся реализацией одной из важнейших социальных задач – образования.

Кто оценивает работу преподавателя и для чего это нужно

Задача, о который пойдёт речь, достаточно сложна и очень ответственна. Она требует к себе особого внимания, поскольку критерии оценки эффективности деятельности работников образования определить непросто, учитывая характер вида их работы.

Этому вопросу сегодня посвящено немалое количество публикаций научного и публицистического характера, а также ряд нормативно-правовых актов.

Последние включают документы различного уровня:

  • законы, задающие общее направление развития этой сферы;
  • решения комитета по образованию, регулирующие деятельность всех уровней, включённых в этот процесс;
  • государственные стандарты; здесь конкретизируются требования, касающиеся структуры, объёма, условий реализации и освоения документов следующего уровня;
  • программы, которые разрабатываются на основе предыдущих бумаг самими образовательными учреждениями;
  • положения; здесь уже чётко сформулированы требования и критерии оценки эффективности деятельности работников образования конкретной учебной организации.

Как видим, процесс определения качественных показателей труда преподавателя, учителя привлекает целую систему государственных органов. Естественно, что в нём также задействованы и сами образовательные организации.

Целью этого процесса является получение возможности оценивать качество преподавательской деятельности, влиять на него и на основании этого экономически мотивировать работников этой сферы. Хотя, следует отметить, что на сегодняшний день вся эта система ещё далека от совершенства.

Как формируется система оценки

Каждый уважающий себя педагог, как правило, имеет свои представления о том, как реализовывать процесс обучения. Понятно, что на определённом этапе деятельности он формирует свои методы, способы преподавания, которые в целом можно представить как педагогические технологии.

Эффективность реализации последних во многом зависит от сформированной системы, которая будет отображать взаимосвязь между особенностями этих технологий и показателями, позволяющими оценить степень их исполнения.

Она обязательно должна пройти экспериментальную проверку педагогическим составом, которая выявит её недостатки и позволит скорректировать их.

Что входит в систему

Она должна включать основные критерии оценки эффективности деятельности работников образования. Понятно, что для каждого учебного заведения они будут свои, но есть ряд наиболее общих, в рамках которых сформированы все остальные. Итак, сюда включают:

  • динамику индивидуальных достижений в учебном процессе, степень освоения учениками той или иной предметной программы;
  • возможность и степень вовлечения учащихся в исследовательскую и внеучебную деятельность, включающую различные конкурсы, соревнования, олимпиады и т. д.;
  • результаты методической работы учителя и его участие в написании программ;
  • проведение инновационной, научно-исследовательской работы и наличие её документального подтверждения;
  • степень участия в различных дополнительных проектах социального, оздоровительного, учебно-воспитательного характера, экскурсионных программах и т. д.;
  • работа со сложными учениками, включающая психологические и различные инновационные формы деятельности;
  • степень вовлечения в различные педагогические проекты, которые реализуются коллективом;
  • осуществление мероприятий, которые позволяют взаимодействовать с родителями учащихся, их уровень, периодичность проведения и наличие обратной связи;
  • участие в оформлении составляющих образовательной инфраструктуры: кабинетов, специальных аудиторий, мастерских, лабораторий, музеев и т. д.;
  • презентация особенностей своей педагогической деятельности и результативность её организации: наличие сертификатов, дипломов, участие в профессиональных конкурсах и т. д.
Читайте также  Материальная ответственность работника после увольнения

Как видно из приведённого перечня, критерии оценки эффективности деятельности работников образования не исчерпываются только учебно-методической и воспитательной работой, но также касаются самых разных сфер его активности.

Сложности оценивания

Понятно, что в целом приведённые критерии лишь устанавливают верхнюю планку. К сожалению, они не всегда могут отобразить все стороны и особенности учительского труда. Для получения адекватной оценки необходимо, чтобы она как интегральный показатель соответствовала ряду факторов, среди которых называются следующие: объективность, универсальность, своевременность, надёжность, точность и гибкость.

Однако определённо можно сказать, что главной задачей любого педагога является активная работа над собой и постоянное совершенствование своих навыков. Этой цели служат специальные организации, деятельность которых направлена на повышение квалификации работников образования.

Где могут учиться преподаватели

Учитывая, что на учителей школ, преподавателей высших учебных заведений и других участников этого процесса возложена такая важная и непростая задача, как обучение и воспитание подрастающего поколения, то и уровень их собственного образования всегда должен быть на высоте. Как правило, раз в пять лет учитель или преподаватель должен повышать свой профессиональный уровень, и помогает ему в этом институт повышения квалификации работников образования.

Подобные организации также реализуют учебный процесс, который имеет свои особенности.

Первое – это, конечно, то, что специалисты здесь должны быть высокого уровня. Сюда приглашаются лучшие представители сферы образования, которым уже есть чем поделиться, психологи-практики, программисты, юристы и т. д.

Второе – длительность подготовки. Она, как правило, непродолжительна и может составлять 36, 72 или 108 часов.

Третье — это то, что после обучения институт повышения квалификации работников образования может продолжать с педагогами сотрудничество, предлагая различные платформы для стажировки, программы, целевые проекты и другие виды так называемых учебных продуктов.

Как определяется уровень квалификации учителей

От вышеупомянутых критериев, которые задают рамки в характеристике деятельности педагога следует перейти к более конкретным показателям. Сегодня в российских школах применяется такая оценка профессиональной деятельности педагога, как аттестация. Она позволяет установить уровень его квалификации и производится один раз в пять лет. Существует две формы аттестации:

  • добровольная, позволяющая повысить свою категорию и уровень оплаты труда;
  • обязательная, определяет соответствие педагога занимаемой им должности.

В первом случае результатом успешного прохождения аттестации является присвоение соответствующей категории: первой или высшей. Форма прохождения здесь регламентируется на основе аттестационных правил. Однако она может включать различные творческие элементы, которые определяются проводящей это мероприятие комиссией.

Второй вид – обязательная аттестация, является подтверждением компетентности учителя. Форма её проведения, как правило, включает тесты для аттестации педагогов. На основании полученных результатов принимается решение о соответствии учителя занимаемой должности.

Иногда путают аттестацию работников образования школ и вузов, говоря о категории преподавателей, которой формально не существует. Такой вид квалификации возможен лишь применительно к учителям.

овая система оценки учителей

Применяется в качестве дополнения к вышеупомянутой. В этом случае оценка деятельности педагога формируется в виде рейтинга. Он составляется на основе непрерывной диагностики результатов работы учителя. В конце каждого отчётного периода производится расчёт рейтинга, исходя из ряда показателей.

Критерии, включённые в рейтинг

Они касаются разных сторон деятельности учителя и характеризуют:

  • результаты учебной работы;
  • наличие и формы методических разработок;
  • различные виды и формы общественной работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • аккуратность в ведении документов;
  • классное руководство и формы внеклассной работы;
  • соблюдение техники безопасности в вопросе охраны здоровья и жизни учащихся.

На своё усмотрение педагогический коллектив школы может вносить собственные коррективы в этот перечень, исходя из реальной ситуации.

Основной задачей рейтинговой оценки является повышение мотивации учителя к дальнейшему саморазвитию.

Особенности оценки работы преподавателей высших учебных заведений

Здесь тоже есть свои критерии и формы. Они позволяют получить представление об особенностях оценки таких участников образовательного процесса, как преподаватели вузов.

Модернизация затронула и эту сферу. Яркий пример тому – введение рейтинговой системы оценивания, которая включает показатели, характеризующие деятельность преподавателя. В целом они сформированы по такому же принципу, как и для учителей школ, только больший акцент делается на научно-исследовательской работе.

Традиционная квалификационная система в вузах

Сложилась она достаточно давно и позволяет определить ранг научно-педагогического сотрудника. Эта система включает учёные степени и звания.

Что касается первого показателя, то здесь различают кандидата и доктора наук. Учёная степень присуждается на основе написания преподавателем соответствующего научного труда (диссертации) и защиты её на заседании специального совета. Он может проходить при вузе, научно-исследовательском институте или какой-либо другой организации. Степень доктора наук может присуждаться лишь в том случае, если уже есть кандидатская.

Второй показатель квалификации преподавателя – учёное звание. С 2013 года их два: доцент и профессор. Раньше учёное звание могло быть присвоено по кафедре или по специальности. Делалось это, исходя из места работы.

Если речь шла о ВУЗе, то присваивалось звание доцента или профессора по кафедре, если же говорилось про научно-исследовательский институт, то присвоение шло по специальности. Сегодня эта норма отменена Высшей аттестационной комиссией.

Теперь учёные звания присваиваются без ссылки на кафедру или специальность.

Кто такой профессиональный преподаватель

Сегодня можно встретить и такое словосочетание. О чём здесь идёт речь?
В формально определённой сфере квалификации преподавателей или аттестации учителей такая категория не встречается.

Как правило, речь может идти либо о профессиональной культуре преподавателя, либо же о каких-либо других качествах, которые его характеризуют с этой точки зрения.

Чаще всего такую характеристику дают в том случае когда речь касается обучения какому-либо одному предмету или навыку, например, английскому языку, физике или математике. Иногда можно встретить предложения своих услуг профессиональным преподавателем по танцам или музыке.

Источник: http://fb.ru/article/191123/kriterii-otsenki-effektivnosti-deyatelnosti-rabotnikov-obrazovaniya-deyatelnost-prepodavatelya

Понравилась статья? Поделить с друзьями: