Незаконное сокращение работника что делать

Содержание

Что делать, если хотят незаконно сократить

» Услуги » Что делать, если хотят незаконно сократить

Cрочный выезд юриста по трудовому праву по Москве и области всего за 4990р!

  • Проведение переговоров с работодателем от лица работника с целью урегулирования конфликтов, выплаты заработной платы и прочее;
  • Разъяснение работодателю трудовых прав работника;
  • Предупреждение работодателя о возможных правовых последствиях нарушения им трудовых прав работника, в том числе право на обращение в прокуратуру, трудовую инспекцию и суд.

Незаконно сократили? Хотите получить возмещение морального вреда или восстановления в должности?

Компания «ЮТК-консалт» специализируется на разрешении трудовых споров. Мы поможем получить возмещение морального вреда или добиться восстановления в должности.

Консультации — бесплатны! Звоните!

Телефон горячей линии:
8 (800) 333-13-86

Skype: utk-consalt, e-mail: [email protected]

Незаконное сокращение – распространенное явление в наше нестабильное экономическое время. Практически каждый работодатель старается извлечь из этого мероприятия максимум выгоды, заплатив минимум своему сокращаемому сотруднику. Что делать, если вас хотят незаконно сократить, не соблюдая при этом процедуру и нарушая ваши права.

Как по закону должно происходить сокращение

Недобросовестный работодатель чаще всего пользуется незнанием своих сотрудников, просто сообщая им, что определенные должности сокращаются и им необходимо, причем срочно, писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Такая ситуация возникает, потому что работодатель хочет снять с себя ответственность, сэкономить свои финансы и быстрее «избавиться» от работника.

Первое, что нельзя делать, это подписывать заявление по собственному желанию. Второе, что вы должны знать, как работник, что сокращение происходит по инициативе вашего работодателя, т.е. он желает расторгнуть с вами трудовой договор. Вы при этом никакого отношения к этому процессу не имеете. По закону при сокращении штата работник не должен писать никаких заявлений.

Однако ваше руководство должно предпринимать определенный набор действий, а именно:

  • директор обязан принять решение о сокращении (создать комиссию, которая решит вопрос о сокращении);
  • директор оформляет приказ о сокращении, с которым должен ознакомиться каждый сотрудник, попавший под это сокращение, причем под приказом ставится его подпись;
  • ознакомление с приказом производится не позднее, чем за 2 месяца до сокращения (статья 180 ТК РФ);
  • при желании директора раньше срока в два месяца расторгнуть с работником трудовой договор, работник должен дать на это свое согласие в письменном виде (при этом работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из его среднемесячного заработка за то количество дней, которые остаются до срока в 2 месяца);
  • в трудовую книжку работника заносится запись о том, что его уволили по сокращению, никаких записей об увольнении по собственному желанию не должно быть написано;
  • работник должен получить, а работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно отметить, что пособие выплачивается в следующий период:

  • сразу при увольнении (сокращении);
  • в течение 2 месяцев после увольнения, чтобы работник мог спокойно искать работу;
  • на 3 месяц, если работник обратился в течение 2 недель после сокращения в службу занятости, но не был трудоустроен.

Как видите, выплаты, предстоящие работодателю при сокращении штата, весьма значительны. Именно от них он и пытается увильнуть, призывая своих работников писать заявления об увольнении по собственному желанию. Также работодатели идут на различные хитрости, чтоб обмануть работника.

Если вас сокращают

Убедитесь в том и следите за этим, что работодатель соблюдает процедуру сокращения и все происходит по закону. Если вы видите, что ваши права нарушаются, дайте знать работодателю, что вы осведомлены о своих правах, о законе, и о том, что можно пожаловаться в трудовую инспекцию.

Если сокращение прошло с нарушениями, обязательно обращайтесь в суд, чтобы подать иск о восстановлении на работе.

Важно отметить, что исковая давность трудовых споров составляет всего 3 месяца, поэтому медлить не нужно. Как только вас уволили, отсчитывается срок для подачи документов в суд.

Также помните, что при имеющемся заявлении об увольнении по собственному желанию доказать обратное, обман работодателя будет очень сложно. Поэтому никаких заявлений при сокращении штата не подписывайте!

Преимущества при сокращении штата

При сокращении в организации некоторые ее сотрудники имеют преимущества перед остальными. Например, в последнюю очередь работодатель должен сокращать работников высокой квалификации, которые имеют высокие показатели производительности труда. Далее в этом списке работники, на иждивении которых находится 2 и более нетрудоспособных человека.

Однако существуют отдельные категории сотрудников, которые не должны подпадать под сокращение, т.е. их нельзя сокращать вообще:

  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет;
  • работники, которые воспитывают детей до 14 лет сами (без матери).

По закону работодатель обязан предложить этим категориям работников другие должности, а не применять к ним приказ о сокращении.

Наша юридическая консультация всегда поможет вам, если вас хотят сократить или уже сократили. Обращайтесь! Мы все разъясним, подготовим документы в суд, если есть время и возможности решения вашей проблемы во внесудебном порядке, мы также возьмемся за ее осуществление.

  1. Мы специализируемся исключительно на трудовом праве и не занимаемся ничем другим кроме него.
  2. В нашем штате состоят квалифицированные специалисты по трудовому праву, строго выпускники МГЮА — ведущего Российского юридического ВУЗа.

  3. Наша компания работает в тесном взаимодействии с государственной инспекцией труда в городе Москве, что позволяет оперативно отслеживать любое изменение трудового законодательства и решать любые, даже самые сложные вопросы, работая на опережение.

  4. Наши цены на оказание юридических услуг максимально адаптированы под кризис, мы не пытаемся нажиться на чужих проблемах.

Источник: http://www.utk-consalt.ru/chto-delat-esli-hotyat-nezakonno-sokratit

Фиктивное сокращение должности или штата работников — судебная практика и ответственность

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Читайте также  Кто должен заполнять личную карточку работника

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается.

То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников.

При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

  • Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
  • Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
  • Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
  • Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

  • Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
  • Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
  • Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
  • Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

При необходимости уволить конкретного работника, чтобы избежать негативных правовых последствий, не рекомендуется использовать увольнение по сокращению работника.

Если сотрудник фактически не исполняет свои обязанности – есть возможность уволить его за дисциплинарные нарушения или несоответствие занимаемой должности.

Кроме этого, сотруднику всегда можно предложить увольнение по его собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой дополнительных компенсаций. При этом не придется менять рабочий график, должностное расписание и вносить изменения во внутренние нормативные акты предприятия.

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается.

Однако, таковое сокращение однозначно является нарушением требований действующего трудового законодательства, поэтому с точки зрения КоАП РФ в данном случае действуют положения статьи 5.27 КоАП РФ.

Согласно данной статье, неправомерное увольнение наказывается штрафом, размеры которого могут составлять вплоть до 70 тыс. рублей для юридических лиц.

Уголовная ответственность за фиктивное сокращение работников может наступать лишь в следующих случаях:

  • При увольнении беременной женщины. Если работодатель сократил беременную женщину, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ, так как беременные работницы не могут быть уволены по инициативе работодателя в принципе – исключение составляют лишь случаи непосредственной ликвидации организации.
  • В случае значительной задержки с выплатой зарплаты, премий или иных положенных при сокращении работника компенсаций, в том числе оплаты за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Регламентируется подобная уголовная ответственность за фиктивное сокращение принципами статьи 145.1 УК РФ.

Если суд признает увольнение незаконным, на работодателя также будет возложена обязанность оплатить ему заработную плату за все дни с момента увольнения до вынесения судом решения. Кроме этого, работодатель также может быть обязан восстановить такового сотрудника на работе в должности. Работник также вправе потребовать и моральный ущерб за фиктивное увольнение.

(7 голос., 4,50 из 5)

Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/fiktivnoe-sokrashhenie-shtata.html

Как обжаловать увольнение по сокращению штата (численности) сотрудников

В реалиях сложностей, связанных с экономической нестабильностью, собственники стараются разными методами не довести предприятие до банкротства.

Одним из вариантов выхода из сложных ситуаций, когда не хватает денег на развитие производства и выплату заработной платы сотрудникам, работодатели видят в сокращении численности трудового коллектива.

При этом не всегда руководитель соблюдает весь процессуальный процесс, предусмотренный нормами ТК РФ при сокращении штата или численности работников.

Наблюдается тенденция работодателей прекратить трудовые отношения с персоналом под любым предлогом, не доходя до причин, указанных во втором пункте ст. 81 ТК РФ по сокращению, что предполагает подготовку дополнительных документов, отработку не менее двух месяцев после уведомления о предстоящем сокращении, выплату входного пособия.

С точки зрения закона это одно из грубых нарушений трудовых прав сотрудников.

Обжалование действий работодателя, нарушившего нормы трудового законодательства при сокращении, обратившись в территориальную трудовую инспекцию по месту расположения предприятия – один из способов возможности защитить свои права уволенным работником.

Процедура сокращения, соблюдая все требования ТК РФ, обязывает руководителя:

  • Разработать и утвердить письменным распоряжением новое штатное расписание;
  • Рассмотреть специально созданной комиссией кандидатов на сокращение, учитывая:
    • стаж работы на данном предприятии;
    • уровень квалификации и показатели в труде;
    • льготы, предоставляемые отдельным категориям работникам при увольнении (например, работникам, имеющим на содержании малолетних детей, инвалидам, получившим трудовое увечье в процессе исполнения трудовых обязанностей, беременных женщин, и прочим);
  • Не менее, чем за 2 месяца до фактического прекращения трудовых отношений уведомить письменно под личную подпись каждого работника, который подлежит сокращению;
  • Во время, пока кандидат на увольнение продолжает работать, также письменно ему должны предложить все имеющиеся вакантные должности, куда его могут перевести, даже если они ниже оплачиваемые;
  • Выплатить сокращаемому сотруднику все причитающиеся суммы за время фактической работы и выходное пособие, рассчитанное из размера средней заработной платы.

Если руководителем нарушен один из этих пунктов, – это может послужить причиной подать жалобу в трудовую инспекцию, являющуюся структурной единицей единого органа государственной власти, призванного защищать интересы и права оппонентов трудовых правоотношений.

Преимущества обращения с жалобой в трудовую инспекцию:

  1. заявления уволенных работников о нарушениях трудового законодательства, допущенных работодателем, рассматриваются в течение не более чем 15 дней;
  2. не взимается плата при подаче жалобы для возможности рассмотрения ее по существу возникшей конфликтной ситуации;
  3. не нужно участие опытных адвокатов для оказания помощи в составлении заявления и при рассмотрении материалов дела (в отличие от решения трудового спора через суд, где должен присутствовать сам истец, либо его представитель), что соответственно не приводит к дополнительным материальным затратам;
  4. работник, чьи права были нарушены, добьется справедливости, не только восстановив свои права, но к административной ответственности привлекут руководителя, проигнорировавшего нормы закона (по ст. 5.27 КоАП), что послужит в дальнейшем не совершать подобных ошибок.

К «минусам» решения трудовых споров через обращение в территориальную трудовую инспекцию относят:

1. маловероятные шансы на удовлетворение претензии и восстановлении в правах работника, поскольку полномочия трудовых инспекций ограничены в возможностях всестороннего исследования конфликта (в истребовании документации, проведения опроса членов трудового коллектива).

Перспектива получить положительный для работника результат решения трудового спора наблюдается лишь, когда нарушение трудовых прав работодателем очевидно.

Например, если:

  • руководитель не уведомил письменно сотрудника о предстоящем сокращении, минимум за два месяца;
  • нет никаких документальных подтверждений, что попавшему под сокращения численности или штата сотруднику предлагался перевод на другое место работы;
  • при расчете уволенному работнику не было выплачено выходное пособие;
  • работодатель сократил беременную сотрудницу;

2. несоблюдение органом надзора сроков для объективного изучения материалов дела для возможности вынести решение по существу затронутых спорных ситуаций;

Читайте также  Ип нанимает работников что надо сделать

3. необъективный подход к решению конфликта, когда инспектирующее лицо становится на сторону крупного работодателя, давшего формальные возражения по обращению уволенного сотрудника.

В случае, когда работник уверен, что действия руководителя противоречат нормам трудового права, резонно обратиться далее в органы правосудия.

Кто и каким способом может обратиться в трудовую инспекцию

С вопросами о восстановлении нарушенных прав, в соответствии с нормами трудового законодательства, другими нормативными актами в сфере труда, оговоренными в условиях договора, заключаемого при приеме на работу, может обратиться любой человек или группа работников, когда это касается всего трудового коллектива или определенной его части.

1. Оформляется обращение в виде заявления, написанного в произвольной форме, с обязательным указанием данных о заявителе:

  • личные данные;
  • место работы и занимаемая должность, поскольку речь пойдет о нарушении прав обращающегося гражданина именно руководителем данного предприятия;
  • адрес места проживания;
  • по желанию можно добавить номер контактного телефона и электронный адрес.

2. Согласно ст. 358 ТК РФ, инспектор, проверяющий достоверность указанных фактов нарушения работодателем норм закона не имеет права разглашать конфиденциальность информации о заявителе.

3. Для того, чтобы обращение было рассмотрено по существу волнующего вопроса, нужно указать конкретные факты, относящиеся к действиям руководителя, что противоречит нормам закона. Текст должен нести информацию по существу конфликта, без личных оскорблений, эмоций, нецензурных выражений.

4. Срок для рассмотрения обращений – 15 календарных дней. В случае необходимости получения дополнительной информации он продлевается, но в общей сложности ответ заявителю должен быть дан не позднее, чем через месяц со дня поступления жалобы.

5. Согласно третьей части ст. 373 ТК РФ, заявление о нарушении норм трудового законодательства от представительного органа профсоюзной организации предприятия, если речь идет о сокращении работника, являющегося ее членом, должно быть рассмотрено органами территориальной инспекции труда в более короткие сроки – не дольше 10 дней.

В случае, когда признано, что прекращение трудовых отношений незаконно, государственным органом власти, призванным контролировать деятельность предприятий и предпринимателей, заключающих трудовые договора с наемными работниками, выдается предписание (обязательное для исполнения) с требованиями восстановить уволенного в прежней должности и выплатить ему среднюю заработную плату за дни вынужденного прогула.

6. Для возможности решить трудовой спор о незаконном сокращении заявление должно быть подано в инспекцию труда (как собственно и в другие органы надзора, уполномоченные заниматься рассмотрением нарушения трудовых правоотношений) в течение одного месяца после того, как работник узнал (или должен был узнать), что его сократили.

Профсоюзные организации призваны отстаивать интересы трудящихся.

Только по согласованию с представительным органом работников предприятия может быть принято решение о целесообразности сократить численность или штат сотрудников.

Кроме того, чтобы уволить каждого работника, состоящего в профсоюзной организации, необходимо получение его согласия, что дополнительно мотивирует руководство придерживаться установленному ТК РФ порядку процедуры высвобождения работников в результате необходимого сокращения.

Примеры как составить жалобу в случае незаконного сокращения, без предварительного уведомления или предложения имеющихся вакансий можно найти в интернете и с учетом конкретных фактов по аналогии написать заявление относительно вашей ситуации.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/kak-obzhalovat-uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-chislennosti-sotrudnikov/

На работе сокращение: права работника

Увольнение работников по сокращению штатов — это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя.

Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности.

Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

— изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

— уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

— предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

— поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов — это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца.

Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию.

Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

— Заработную плату за все время работы.

— Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

— Выходное пособие в сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

— имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

— является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

— получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации;

— является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

— повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Другие категории граждан, имеющих право на оставление на работе при сокращении штатов, могут быть прописаны только в коллективном договоре.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде.

После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: «Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Читайте также  Кто контролирует выполнение требований инструкций для работников

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа.

Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать.

Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой.

Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или «мнимое» сокращение.

В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся.

Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по трудовым спорам между подчиненным и его работодателем — это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований.

Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру «мнимого» сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека.

Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было.

Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии.

В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

Источник: http://fb.ru/article/264675/na-rabote-sokraschenie-prava-rabotnika

Если сокращают на работе

: Liuda · 5 декабря 2013

Какими правами обладают работники, уволенные в результате сокращения штата, и что за преимущества имеет этот вид увольнения.

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата — это уменьшение численности работников по инициативе руководства предприятия. Обычно работодатель сокращает штат сотрудников, когда оказывается не в состоянии платить им зарплату. Такое сплошь и рядом случается во время финансового кризиса, но и в спокойные времена можно попасть под сокращение.

Полезно знать!

Работодатель обязан предупредить сотрудников о грядущем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, причем письменно и под роспись.

Важно!

Работодатель не имеет права сократить:

• беременных• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет

• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет

 Если сокращение незаконно

Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.

Сокращение — это выгодно!

Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию.

И чтобы не платить компенсацию, работодатели, сокращая штат, часто просят подчиненных написать заявление по собственному желанию.

Если вы понимаете, что фактически вас готовят к сокращению, в ваших интересах не допустить инсценировки с «собственным желанием», а добиться соблюдения всей процедуры увольнения по сокращению штата. В этом случае работодатель будет обязан сделать следующее.

Шаг 1

Предложить вам другую свободную должность на своем предприятии. Если ваша квалификация выше, чем требуется, работодатель обязан сделать такое предложение, а вот если ниже — увы.

Шаг 2

Если вы отказываетесь от предложенной должности, работодатель обязан компенсировать вам материальный ущерб от потери работы.

Во-первых, закон гарантирует вам как минимум один месяц безбедного существования за счет прежнего работодателя. После увольнения вам должны выплатить выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка.

Во-вторых, если в течение месяца вы не устроились на работу, вам должны выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц.

В-третьих, в определенном случае вы сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Для этого вы должны в течение 14 дней после увольнения встать на учет на биржу труда для трудоустройства.

Если за три месяца с момента увольнения биржа не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, администрация биржы обяжет вашего бывшего работодателя выплатить вам еще одну зарплату. Однако важно понимать: третью зарплату вам выплатят лишь в том случае, если на бирже действительно не найдется подходящей для вас работы.

Если же вы будете просто отказываться от подходящих вам вакансий, вы не только третью зарплату не получите, но и с биржи труда можете вылететь.

КСТАТИ

Если после сокращения вы вовремя встанете на биржу труда, в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.

Правила расчета

Днем увольнения считается последний день работы. Именно в этот день работнику должны быть выданы деньги и документы, в частности трудовая книжка. Если работодатель нарушит сроки, вы вправе подать на него в суд. Тогда помимо расчета вы получите денежную компенсацию за каждый день задержки. Впрочем, обычно одного намека на жалобу в Трудовую инспекцию бывает достаточно, чтобы работодатель рассчитался с работником, как положено.

Сокращение «портит» трудовую

Бытует мнение, что работодатели не любят брать на работу людей, которых уволили по сокращению. Дескать, если тебя уволили по сокращению, значит, ты был наименее ценным сотрудником.

На самом деле это не более чем сказка, придуманная работодателями, которые не хотят выплачивать выходное пособие людям, уволенным по сокращению. Ведь это немалые траты для организации. А что касается нового работодателя, то для него будут гораздо важнее ваш опыт работы и желание трудиться, нежели причина увольнения.

Работа в кризис

Чтобы не оказаться в числе уволенных, попробуйте придерживаться некоторых правил:

Демонстрируйте трудолюбие

Чтобы продемонстрировать руководству свое трудолюбие, придется работать  не покладая рук. Придется задерживаться на работе, если попросят что-то доделать или выполнить не свою работу. Если хотите сохранить работу, придется соглашаться на любую работу. Есть надежда, что из двух сотрудников выберут именно вас.

Не опаздывайте

Если раньше вы могли себе позволить опоздать на работу или за­держаться на обеде, то сейчас это­го делать не стоит. Все это — повод придраться к вам и уволить.

 Напоминайте о своей значимости

Подумайте, что конкретно вы сделали для фир­мы: подписали важный контракт, не раз перевыполняли план… И ненавязчиво упоминайте об этом при любой возможности в разговорах с коллегами и с руководством. Не надо скромничать, сейчас это ни к чему. Начальство не обязано помнить достижения всех сотрудников, и не лишним будет напомнить ему, на­сколько вы ценны для фирмы.

Проявляйте самообладание

Узнав о том, что в фирме грядут увольнения, не стоит уделять этому факту слишком много внимания и тем более приходить к начальству, чтобы надавить на жалость, или шушукаться с коллегами в кулуарах, Лучше уделяйте максимум времени работе — начальство это оценит.

 Будьте готовы к компромиссам

Вспыльчивость, непреклонность, конфликт­ность — эти качества не сыграют вам на руку во время кризиса на работе. Руководителю сейчас тяжело не меньше, чем подчиненным. И никто не захочет тратить нервы на строп­тивого работника. Постарайтесь обуздать свой характер и сделай­те так, чтобы с вами было комфортно работать. На работе будьте спокойны и приветливы. Всем своим видом показывайте, что знаете свое дело и это для вас главное.

работасокращают

Источник: http://sovetyli.ru/poleznie-sovety/esli-vas-sokrashhayut-na-rabote.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями: