Как оформить замечание сотруднику образец

Содержание

Каков образец приказа для вынесения замечания работнику?

Каким должен быть документ для вынесения предупреждения персоналу? Предлагаем образец приказа замечаний работникам.

В процессе трудовых отношений (в цепочке работодатель — работник) нередко возникают различные проблемные ситуации. Например, касающиеся неудовлетворенности руководства действиями (или их отсутствием) сотрудников. Современная сфера кадрового делопроизводства учитывает ситуации, касающиеся вынесения замечаний персоналу.

Главные причины

Разберемся сначала, для чего и в каких случаях к сотруднику применяется такая мера, как вынесение замечания. Это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор.

Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).

Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия. Итак, замечание может быть сделано:

  • если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
  • в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
  • из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
  • в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
  • существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

От общих факторов к конкретике

Представим образец приказа (конечно, примерный его вариант). Здесь нужно уточнить следующий момент. Данный документ не является четко регламентированным по форме составления, его можно создавать в довольно свободном стиле (но, безусловно, с соблюдением основных правил современного делопроизводства).

Вот что еще нужно учитывать.

Любой руководитель, считающий стиль своего управления демократичным, не должен выносить замечание без предварительного выяснения причин недоработок и промахов, допущенных сотрудником.

Как это сделать? Путем представления со стороны работника соответствующей объяснительной, направляемой руководителю в письменном виде.

Вот какие основные виды подобных документов существуют:

  • по причине допущенного опоздания;
  • по причине прогула;
  • объяснительная, раскрывающая причины невыполнения функциональных обязанностей и поручений руководства.

http:

Нужно знать еще и вот какую особенность, связанную с рассматриваемым видом дисциплинарного наказания. Факт о вынесении замечания не фиксируется в трудовой книжке провинившегося сотрудника, равно как и не отображается в его личной карточке. Это, безусловно, важно помнить, потому как речь здесь идет о сохранении профессиональной репутации специалиста.

Итак, приказ о вынесении замечания составляется в свободной форме. Но печатается он, конечно, на фирменном бланке компании. Общая схема его составления такова:

  1. В самом верху пишется заголовок, номер документа, дата составления и реквизиты предприятия.
  2. По центру прописывается основная информация, касающаяся того, какова причина составления приказа. Отмечается вид нарушения, который был допущен со стороны провинившегося работника. Кроме того, прописывается распоряжение руководителя организации о наложении на конкретное лицо дисциплинарного взыскания (тут же указывается форма таковой меры, в нашем случае замечание). Чаще всего обозначается и то должностное лицо, на которое накладывается ответственность за мониторинг ситуации, касающейся исполнения приказа (то есть определяется человек, следящий за тем, чтобы приказ был принят к надлежащему исполнению).
  3. В части, завершающей документ, ставятся подписи руководителя, проштрафившегося работника и печать.

Конечно, сотрудник, в отношении которого принята данная мера, может оспорить решение руководителя. Законом, регулирующим трудовые отношения, это вполне допускается. Но практика показывает, что такие ситуации случаются довольно редко.

Прикладываются ли к приказу дополнительные документы? Да, безусловно. Это:

  • докладная записка начальника подразделения;
  • акт;
  • объяснительная провинившегося работника;
  • документы, подтверждающие уважительную причину, вследствие которой было допущено нарушение.

Не менее важные моменты

Хорошо, когда основания для вынесения замечаний, выговоров и т. п. прописаны во внутренних документах организации. Например, таких, как коллективный и трудовой договор, должностные инструкции, другие документы корпоративной значимости.

В частности, можно зафиксировать требования в данной области фразами следующего характера: «Нарушение принципов трудовой деятельности, правил внутреннего распорядка, принятых на предприятии норм и условий труда, невыполнение должностных обязанностей влекут за собой наложение дисциплинарных взысканий.

Все основания для их вынесения зафиксированы в соответствующих документах предприятия».

Очень часто случается так, что при приеме на работу сотрудник не информируется о политике руководства, касающейся специфики дисциплинарного воспитания, осуществляемого в рамках предприятия. В этой части не проводятся, как правило, соответствующие инструктажи или даже просто собеседования. Это является значительным упущением предприятий (их руководящего состава и кадровых служб).

Компаниям необходимо, наряду с проведением процедур ознакомления работника с его должностными обязанностями, ввести в практику и беседы о том, какие меры административного воздействия применяются на предприятии в случае нарушения сотрудниками правил трудового распорядка, невыполнения своих профессиональных обязанностей, допущения систематических опозданий, игнорирования приказов, вносимых со стороны руководства.

Такой подход (конечно, при его грамотном построении) во многом бы снизил вероятность допущения работниками нарушений.

И сформировал бы положительный корпоративный климат внутри коллектива предприятия, поскольку вынесение замечания — это всегда определенный психологический груз, накладываемый на работника.

И даже в каких-то случаях он провоцирует возникновение стрессовой ситуации, в которой провинившийся сотрудник может пребывать довольно длительное время.

http:

В таких условиях говорить о плодотворной результативной деятельности весьма затруднительно. В итоге выходит, что именно руководство и кадровая служба во многом виноваты в сложившейся ситуации (когда изначально не был проведен соответствующий инструктаж о мерах взыскательного характера).

Но в любом случае кто бы ни был главным виновником, спровоцировавшим такое положение дел, именно предприятие теряет в итоге многое: и благоприятный психологический климат внутри коллектива, и конструктивные взаимоотношения в цепочке работник — работодатель, и обеспечение стабильно высоких производственных показателей развития.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/obrazec-prikaza-zamechanie-rabotniku.html

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

За невыполнение или недолжное исполнение сотрудником требований, указанных в трудовом договоре, работодатель может применить некоторые меры наказания по отношению к нарушителю. Согласно 192 статье ТК РФ законными дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор и увольнение.

Применение той или иной меры наказания при различных трудовых спорах регламентируется в том же законодательном акте. В данной статье рассмотрим такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64

Читайте также  Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу образец

Замечание, как один из видов дисциплинарных взысканий

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме.
Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Если указанные в документе аргументы работодатель сочтёт весомыми, замечание не будет вынесено сотруднику. Уважительными причинами считаются болезнь, несоблюдение начальством условий труда, отсутствие материалов для работы.

Работодатель имеет право применять любое дисциплинарное взыскание (в частности замечание) только в тех случаях, когда сотрудник не соблюдает юридически закреплённые в трудовом договоре обязанности.

Нарушения, за которые целесообразно применить взыскание

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет строгих указаний, за какие проступки стоит применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на незначительные и более серьёзные. Зачастую работодатель сам устанавливает меру наказания.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64

Но всё же существуют некоторые рамки, которые определяют вид дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок.

Работодатель может сделать замечание за:

  1. однократное негрубое нарушение трудовых обязанностей;
  2. однократное неисполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим каждый случай в отдельности.

Самым распространённым примером негрубого нарушения трудовых обязанностей является опоздание на работу.

За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.

Зафиксировать опоздание можно:

  • Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
  • Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
  • Сняв показания систем видеонаблюдения.

За однократное неисполнение трудовых обязанностей так же грозит замечание.

Порядок оформления

Если доказана вина сотрудника и несоблюдение им требований, указанных в трудовом договоре, составляется акт о применении взыскания. Для его оформления требуется:

  1. Составить докладную записку или любой другой документ по факту нарушения.
  2. Потребовать объяснительную у сотрудника в письменной форме. В случае отказа составляется соответствующий акт.
  3. Оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания по отношению к нарушителю. В данном документе должны быть прописаны пункты трудового договора, которые не были соблюдены сотрудником, и прикреплены документы, доказывающие совершение проступка.
  4. Зарегистрировать приказ в специальном журнале.
  5. Предоставить сотруднику данный документ под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Последствия

Ни замечания, ни выговоры не заносятся в трудовую книжку сотрудника. Но данные дисциплинарные взыскания, как и увольнение, имеют серьёзные последствия.

Он действует в течение 1 года. Если в период данного срока сотрудник не совершал никаких проступков, то такое дисциплинарное взыскание не несёт за собой последствий.

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Каждый сотрудник имеет право на обжалование той или иной меры наказания за проступок. В случае несогласия с вынесением дисциплинарного взыскания можно обратиться в Государственную Инспекцию труда, в суд или в органы, разрешающие трудовые споры. По факту обращения будет произведена тщательная проверка.

По результатам произведённой проверки он будет привлечён к административной ответственности. Также работодателя обязывают возместить невыплаченные ранее стимулирующие (т.е. премию) с процентами.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/zamechanie.html

Устное замечание как дисциплинарное взыскание как оформить

Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности при несоответствующем исполнении своих трудовых обязанностей, отсутствии требуемой квалификации или при наличии неоднократных нарушений рабочего порядка. Так, дисциплинарное нарушение регламентируется трудовым законодательством РФ, и подлежит определенному наказанию.

Однако не всегда наказание, назначенное работодателем, является справедливым. В подобных обстоятельствах сотрудник должен быть информирован о порядке обжалования дисциплинарного взыскания. Общие сведения о дисциплинарном взыскании Исходя из ст.

192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, который не исполняет свои обязанности надлежащим образом или игнорирует их.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Внимание Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Объявляем замечание или выговор

Предполагается, что наниматель не имеет права накладывать подобную ответственность, если не прошел определенный период с даты обнаружения нарушения. Исходя из ст. 193 ТК РФ, подобными сроками признаются:

  • Применение наказания максимум через один месяц с даты обнаружения противоправного действия подчиненного. Из данного положения существует исключение, когда срок может быть увеличен ввиду пребывания сотрудника в регулярном или больничном отпуске. В ряде случаев, руководитель также должен будет учесть мнение профсоюзного образования на предприятии (если таковое имеется) о рассматриваемом периоде применения наказания;
  • Не позже полугода с даты обнаружения нарушения. Предполагается, что если сотрудник не был на своем рабочем месте в период, когда должна была быть применена мера наказания, то срок ответственности может быть увеличен до полугода.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

На акте необходимо расписаться в получении. В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

  • болезнь сотрудника;
  • нарушение работодателем условий труда;
  • отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание.

Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания. На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника.

Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда. Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника.

То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

В противном случае обложение взысканием заработной платы сотрудника является нарушением трудового законодательства РФ;

  • Понижение подчиненного в разрезе должностей, то есть, перевод на должность, которая оплачивается в меньшем объеме по сравнению с текущей специальностью. Подобная мера справедлива только в исключительных случаях, когда дальнейшее исполнение обязанностей сотрудником на конкретном месте не представляется возможным ввиду получения серьезной травмы или отсутствия нужной квалификации.

Общий порядок применения дисциплинарного взыскания может быть выражен в следующих этапах:

  1. Дисциплинарное нарушение должно быть зафиксировано. Подразумеваются данные из табелей учета рабочего времени, систем электронных пропусков или видеокамер, показания коллег и прочих свидетелей.
  2. Работодатель должен затребовать у подчиненного объяснительную записку.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Речь идет о проступках, не влекущих за собой серьезных последствий для производственной деятельности всего предприятия/отдельных его структурных подразделений, либо для должностных лиц. Замечание является одним из видов санкций, которые могут применяться к нерадивому работнику.

При этом, порядок и последствия привлечения к такому виду ответственности, как и права работника, связанные с объявлением ему замечания как дисциплинарного взыскания, аналогичны тем, которые имеют место при объявлении выговора.
Рассмотрим каждый из этих пунктов более подробно.

Последствия замечания для работника Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как:

  1. Лишение премиальных и поощрительных выплат и доплат.
Читайте также  Как правильно написать жалобу на врача образец

Если он отказывается ставить подпись, работодателю необходимо выполнить некоторую процедуру, чтобы должным образом зафиксировать действия. Несмотря на отсутствие унифицированной формы, работодатель должен правильно приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания.

Образец можно легко найти в сети интернет, но особой трудности не составит и его самостоятельное создание. Важно Срок действия Дисциплинарное взыскание действует в течение года с даты вынесения приказа. По окончании этого срока оно автоматически снимается.

При этом работодателю или работнику не потребуется совершения отдельных действий или подписания каких-то документов.

При этом взыскание может быть снято раньше срока как по инициативе работодателя (как пример, в качестве поощрения за должное выполнение трудовых обязанностей или за некоторые иные успехи), так и по заявлению работника или профсоюзной организации.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

  • кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
  • за какой проступок: кратко описать суть нарушения и указать дату;
  • основание для привлечения: реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
  • вид взыскания. Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

При этом важно, чтобы данные обязанности были за этим работником официально закреплены (например, в трудовом договоре или в должностной инструкции). Устное замечание как дисциплинарное взыскание применяется чаще всего. Однако если оно не было зафиксировано должным образом, то и не может служить причиной наложения впоследствии более тяжких мер ответственности ввиду невозможности доказывания.

Работодатель может вынести приказ о наложении замечания, соблюдая установленную процедуру и сроки. Когда применяется Замечание, по сути, считается наименее строгим вариантом дисциплинарного взыскания и применяется по отношению к работникам за совершение мелких проступков.

Однако выбор взыскания лежит на работодателе, каких-то строгих разграничений о применении выговора или замечания не установлено.

Как оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания в 2017 году. Общая информация и типа взыскания и правовое регулирование. Процесс привлечения лица к ответственности и способы защиты работника. Применение дисциплинарных взысканий на практике производится достаточно часто ввиду особой природы данной санкции.

И если увольнение, как вид наказания, имеет существенные последствия для работника, то замечание имеет несколько иной характер. Вынесение такой санкции позволяет предупредить работника и предотвратить дальнейшие нарушения, что положительно скажется на трудовых отношениях. Основные сведения Дисциплинарные взыскания являются особым видом санкций, которые накладываются работодателем в отношении работников.

Особенность их заключается в том, что они накладываются по воле работодателя, что отличает их от гражданской, уголовной и административной.

Источник: http://advokatdokin.ru/ustnoe-zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie-kak-oformit/

Замечание сотруднику в письменном виде образец

В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется). Правила оформления приказа Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия.

Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг.

Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся. Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса.

Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе.


В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

Статья 193 При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением. Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Производственный календарь

Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.

Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

Тип дисциплинарного наказания Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.

Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Важно

Кто пишет приказ о замечании Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия.

Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Как правильно оформить замечание работнику образец

Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными Чем полезен компании уход самого ценного сотрудника Большой брат в вашем офисе: как компании шпионят за сотрудниками Золото на стройке: как подбирать и оценивать персонал в девелоперских компаниях Сауна, пинг-понг, гамак: каким должен быть современный офис? Какие вызовы стоят сейчас перед HR-индустрией Гибкий офис: современно и удобно Какие факторы оказывают главное влияние на текучесть персонала в компании Переведенный ожидает соискателей Ставка на внешнего совместителя Отпуск лишь на выходные Между ребенком и креслом начальника Сколько стоит лишний выходной в командировке Предпраздничный спад продуктивности: есть ли выход Накопленный отпуск предъявлен к оплате В назидание незаконно увольняющему У совместителя сорвался выходной Поверьте, я специалист! Навредил, а теперь увольняется «Шпионские игры в мире IT».

Объявляем замечание или выговор

Внимание

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом». Правила составления приказа На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия.

При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  • наименование организации,
  • номер документа,
  • дату и место его составления,
  • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е.

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание, выговор)

Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.

  • Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
  • Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа — три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.
  • Сроки привлечения работника к взысканию Замечание как дисциплинарное взыскание применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Каков образец приказа для вынесения замечания работнику?

Основание для приказа Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание.

В большинстве случаев в качестве такового выступает Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Читайте также  Распределительное письмо на оплату образец

Порядок объявления замечания Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Документ регистрируется в журнале, ему дается персональный номер, который ставят на бланке приказа, тут же фиксируется день и место оформления документа, а также пишется название и заголовок документа. Утверждается приказ директором (генеральным директором) или уполномоченным на то лицом, после чего передается для ознакомления ответственным лицам, указанным в распоряжении, а также самому виновному сотруднику. Все ознакомленные с документом лица должны поставить свои подписи. Отказ в постановке подписи следует зафиксировать в акте и приложить его к приказу.

Пример оформления документа можно скачать бесплатно ниже. Шаблон приказа Приказ об объявлении замечания работнику образец — скачать.

Источник: http://zakon52.ru/zamechanie-sotrudniku-v-pismennom-vide-obrazets/

Как оформить выговор сотруднику: образец приказа о вынесении, объявление, нормы

ТК РФ предусмотрены несколько видов взысканий, которые работодатель вправе наложить на своего сотрудника тогда, когда налицо факт нарушения им трудовой дисциплины, должностных обязанностей и пр. Одним из таких взысканий является наложенный на работника выговор. Во всех случаях выговор выносится на основании соответствующего приказа.

Этот документ не имеет утвержденной законом формы, но его составление должно четко опираться на соответствующие нормативы ТК РФ. В противном случае приказ теряет юридическую силу. Поскольку выговор является серьезным взысканием, часто служащим основанием для увольнения, то требуется его грамотное оформление, ведь работник может его обжаловать. Выговор иногда фиксируется в личном деле сотрудника.

Нормативное регулирование и обоснование 

Вопрос регулируется двумя статьями ТК РФ:

  • Статья 192 ТК РФ регулирует вопрос правоправности работодателя при вынесении выговора,
  • Статья 193 ТК РФ регулирует формальные действия по этому вопросу (документальное оформление, сроки и пр.).

Дополнительные статьи по вопросу:

  • Статья 66 ТК РФ регулирует формальные вопросы записей в трудовой,
  • Статья 194 ТК РФ,
  • Пункт 5 статья 81 ТК РФ регулирует вопросы взысканий.

Составление приказа о вынесении

Строго установленной формы приказа о выговоре не существует. Однако для того, чтобы документ был оформлен правильно, необходимо придерживаться применяемого в практике клише, содержащего в себе все основные пункты данного документа:

  • Наименование предприятия (организации, компании),
  • Адрес предприятия,
  • Номер приказа,
  • Точная дата, когда приказ составлялся,
  • Формулировка приказа «Об объявлении (или вынесении) выговора»,
  • Резолюция (пишется строго от 1-го лица),
  • Описание прилагаемых документов (акты, объяснительные и пр.),
  • Приказ должен подписать руководитель и сам сотрудник. Последнему дается на это срок в три дня. Если в течение этого времени приказ сотрудником подписан не будет, то работодатель вправе составить акт о неподписании документа. Также сотрудник имеет право на отказ от объяснительной.

Скачать бланк документа можно здесь.

Образец приказа о выговоре сотруднику

Что еще потребуется

Выговор нельзя наложить на сотрудника, если нет веского основания. Каждое действие должно быть подтверждено документально:

  • Документ, подтверждающий нарушение, если это возможно,
  • Сведения о нарушении, полученные от третьих лиц,
  • Уведомление о нарушении, предъявленное сотруднику,
  • Объяснительная, в которой сотрудник объясняет причину своих действий,
  • Если сотрудник отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, служащий основанием для дальнейших действий,
  • Если у сотрудника были веские причины, он должен предоставить работодателю документы, подтверждающие это (например, справка из поликлиники, полиции и т. д.).

Только имея полное представление о происшедшем, работодатель вправе наложить на сотрудника выговор или отказаться от этого действия.

Образец приказа о вынесении выговора

Как правильно оформить

Существует определенный алгоритм оформления выговора. Иногда в процессе его оформления возникают веские, весьма обоснованные причины, которые позволяют сотруднику избежать наложения взыскания. Каждый шаг подтверждается документально:

  • Следует зафиксировать нарушение; документально этот момент оформляется составлением докладной записки или акта о нарушении (с соответствующими подписями),
  • Работодатель обязан отправить сотруднику уведомление о том, что от сотрудника требуется письменное объяснение в произошедшем,
  • Сотрудник должен объяснить, почему нарушение стало возможным; если есть веские причины, он должен их подтвердить документально или объяснить ситуацию своими словами,
  • Для написания объяснительной работнику предоставляется два дня; если по истечении этого срока объяснение не было предоставлено, работодатель имеет право составить акт об его отсутствии,
  • Когда объяснения не являются убедительными или вовсе отсутствуют, работодатель может оформить приказ о вынесении выговора.

Обычный выговор

Трудовым Кодексом предусмотрена только одна форма выговора — обычный выговор. Только такая формулировка считается корректной и имеет юридическую силу. Формулировка «р» считается незаконной и использоваться работодателем при вынесении выговора документально не должна.

Строгий выговор

Формулировку «строгий выговор» допустимо использовать только устно. Если такое обозначение попадает в документы, то к работодателю также могут быть применены санкции.

В тех случаях, когда в трудовую инспекцию поступает жалоба, имеющая ссылку на эту формулировку, на работодателя могут наложить штраф (пункт 1 статья 5.27 КоАП РФ) или аннулировать вынесенный выговор в связи с незаконной формулировкой.

Полезная информация

  • Работодатель вправе применить только одно наказание к какому-либо нарушению, как и вправе не применять его вовсе. Все зависит от обстоятельств, и рассматривается работодателем индивидуально.
  • Не во всех случаях выговор заносится в личное дело сотрудника.
  • Существуют четко установленные сроки, когда работодатель может вынести выговор, т. е. имеет место срок давности. Предельным сроком являются 6 месяцев. Исключением будет только такой момент, когда нарушение выявлено позже в ходе ревизии. В этом случае максимальным сроком для вынесения выговора сотрудника установлен срок в 2 года.
  • Выговор может быть аннулирован работодателем. Такое действие выполняется также на основании соответствующего приказа. Сотрудник может самостоятельно отправить ходатайство работодателю, либо инициатива аннулирования исходит от самого работодателя.
  • Если в течение последующего года после вынесения выговора сотрудник не будет привлечен к дисциплинарным взысканиям, выговор аннулируется автоматически.
  • Выговор выносят в том случае, когда сотрудник заведомо нарушает те моменты, которые прописаны в трудовом соглашении. Если нарушение сотрудника прописанных пунктов не задевает, то выговор не имеет основания и не может быть наложен на сотрудника.

Про оформление выговора и иных взысканий расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vzyskaniya/kak-oformit-vygovor.html

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Замечание — это вид дисциплинарного взыскания, которые работодатели используют для наказания работника за мелкие нарушения однократного характера. Если принято решение об объявлении замечания, то составляется приказ об этом. В данной статье предлагаем скачать образец приказа об объявлении замечания работнику.

Замечание — это такой вид наказания, который может быть сделан в устной форме. Вполне возможно, что за незначительные нарушения работнику будет сделано только устное замечание, которые будет являться формой предупреждения для работника.

После замечания он должен понимать, что за подобное нарушение повторно он будет наказан в более строгой форме. Например, может быть объявлен выговор даже с занесением в трудовую книжку.

В особо крайних случаях работник увольняется — например, за прогул, за многократные опоздания, за неоднократные нарушения дисциплины или неисполнение обязанностей, ошибки в работе, за пьянство на работе.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в форме замечания.

В некоторых случаях достаточно одного грубого нарушения, чтобы быть уволенным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно издавать после тщательного расследования всех обстоятельств дела, надо выслушать все стороны, собрать подтверждающие документы. Только после этого можно решать, виновен ли работник и какое наказание в его отношении применить.

В данной статье предлагаем скачать образец приказа об объявлении замечания работнику, ссылка для скачивания представлена ниже.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме замечания

В приказ нужно вписать реквизиты всех тех документов, которые использовались для принятия решения об объявлении замечания. Это могут быть докладные записки начальников отделов, объяснительные записки отдельных сотрудников, составленные акты, описывающие события, а также иные документы.

Вверху приказа нужно указать причину его издания, в данном случае указывается причина наложения дисциплинарного взыскания, например, в связи с опозданием на работу Смирнова А.А. 29 ноября 2016 года.

После слова «приказываю» приводится список распоряжений руководителя:

  • объявить замечание работнику — указать его должность и ФИО;
  • назначить ответственное лицо, которое проконтролирует исполнение приказа.

В приложении перечисляются все прилагаемые документы.

Приказ утверждает руководитель, после чего его нужно передать наказанному работнику для ознакомления по роспись.

Скачать образец

Приказ об объявлении замечания образец — скачать.

Источник: http://kadromir.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-zamechaniya/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: