Кадровая политика организации образец документа

Кадровая политика организации — это основа эффективности

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

• полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
• организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
• грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
• поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
• повышение квалификации штата;
• разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
2. системности кадровой работы;
3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

• управление рабочим коллективом;
• совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
• решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
• планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

Формирование и этапы

Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.

Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:

1. Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
2. Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.

Этапы выработки кадровой политики:

1. Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
2. Создание и утверждение штатной политики организации;
3. Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
4. Разработка действенной системы заработной платы и поощрений сотрудников;
5. Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
6. Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.

Виды и структура

Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:

• Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
• Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
• Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.

Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.

Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.

Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:

• Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
• Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.

Документация

Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.

Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:

• Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
• Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
• Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
  • правил трудовой дисциплины;
  • порядок оплаты труда работников;
  • штатное расписание и должностные инструкции;
  • положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
  • коллективный договор.
• Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.

Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.

Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:

1. Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
2. Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
3. Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
4. Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.

Грамотно проведенные регламентированные кадровые отношения, отвечающие всем вышеописанным требованиям, являются мощным инструментом, повышающим боевой дух и способности персонала организации, общего уровня развития предприятия в обстановке трансформационных изменений экономики.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно!

Источник: http://bizakon.ru/kadry/politika-organizatsii-eto.html

Кадровая политика ООО «Серпентарий» на 2004-2005 год Цель кадровой политики

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Проект

Кадровая политика ООО «Серпентарий» на 2004-2005 год

Цель кадровой политики:

Создание системы развития и саморазвития сотрудников компании, позволяющей развиваться и самой компании, и ее бизнесу.

Создание условий для развития и самореализации специалистов, обладающих личностным и творческим потенциалом.

Основные принципы кадровой политики:

• Кадровая политика является неотъемлемой частью общей стратегии развития и управления компании.
• Мы стремимся максимально использовать знания, умения и навыки постоянных сотрудников, создавая условия для всестороннего развития их потенциала и профессионального роста.
• Мы должны обеспечить соответствие каждого сотрудника профессиональному уровню, необходимому для работы в одном из ведущих агентств России.
• Деятельность сотрудников, направленную на развитие агентства и собственное профессиональное развитие, мы считаем не менее важной, чем основную проектную деятельность и качественное выполнение непосредственных служебных обязанностей.
• Мы всецело поддерживаем инициативы сотрудников, соответствующие целям и интересам агентства, и высоко ценим достигнутые при этом результаты.
• Важнейшей задачей кадровой службы мы считаем оказание консультационной и методологической помощи руководителям подразделений и менеджерам проектов в вопросах управления персоналом.
• Мы считаем «обратную связь» необходимым этапом и неотъемлемой частью процесса обучения, развития и управления.
• Партнерство – наш основной принцип в работе с персоналом, жизненно важные решения принимаются совместно с сотрудниками.
• Будущее агентства мы видим в создании системы поиска, отбора, обучения и развития талантливой молодежи.
• Мы считаем, что основой оценки труда наших сотрудников могут быть только результаты, а не процессы.

Основные направления кадровой политики

1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале

   • Целью планирования является организация работы на длительную перспективу в соответствии с целями и задачами компании.
   • Мы стремимся сохранять разумный баланс между основным и обеспечивающим персоналом.
   • Мы стремимся к сокращению доли управленческих должностей в компании.
   • Долгосрочное планирование потребностей в персонале осуществляется по итогам календарного года на основе анализа его итогов.
   • Фонд оплаты труда планируется исходя из ключевых финансовых показателей деятельности агентства.

2. Подбор персонала

• Подбор менеджеров и управленцев осуществляется преимущественно из внутренних источников.
• В подборе на позиции специалистов мы ориентируемся на выпускников профильных ВУЗов.
• Подбор административного и обеспечивающего персонала осуществляется из внешних источников.
• Отбор всегда осуществляется на конкурсной основе, сотрудники агентства имеют право участия в конкурсе на интересующие их должности.
• Функциональные требования к должностям предъявляются руководителем подразделения, поиск кандидатов осуществляется кадровой службой, принятие решений о найме – совместно руководителем подразделения и кадровой службой.

• При найме на работу на все должности с сотрудником заключается трудовой договор.
• При найме устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца с возможностью продления до 3-х; для управленческих должностей – 3-6 месяцев.
• Прием сотрудников в штат осуществляется после успешного прохождения испытательного срока при наличии соответствующих вакансий в штатном расписании.

• Кадровая служба обеспечивает знакомство сотрудника с агентством, максимально быстрое и полное информирование о нормах и правилах работы в компании.
• Непосредственный руководитель совместно с кадровой службой и нанятым сотрудником разрабатывает индивидуальный план работы на испытательный срок. Выполнение этого плана является основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока.

• Плановая оценка персонала осуществляется в конце календарного года по его итогам. По результатам этой оценки принимаются решения о способах повышения эффективности работы сотрудников, определяются приоритеты обучения и развития и составляются индивидуальные планы развития.
• Оценка эффективности работы сотрудников в проектах осуществляется менеджером проекта по завершении работы.
• Оценка деятельности обеспечивающих служб производится по итогам года путем анкетирования всех сотрудников агентства и является основанием для принятия решений о премировании.

• Обучение организуется в соответствии со стратегическими целями развития компании и индивидуальными планами развития сотрудников.
• Бюджет на обучение планируется на год, утверждается акционерами компании и распределяется кадровой службой.
• В компании реализуется программа внутреннего обучения по ключевым направлениям профессиональной деятельности.
• Система внутреннего обучения служит для совместной разработки методологий и стандартов деятельности, их поддержания и трансляции новым сотрудникам. Агентство всячески приветствует активное участие сотрудников в преподавательской деятельности.
• Планы внутреннего обучения корректируются по итогам постпроектной рефлексии, анализа полученных и недостающих знаний.
• Привлечение внешних преподавателей и тренеров, выбор компаний-провайдеров, принятие решений об участии сотрудников агентства в обучающих программах производится на основе регулярного мониторинга рынка учебных программ.

• Основными мотивирующими факторами мы считаем содержание деятельности, комплексность и инновационность разрабатываемых и реализуемых проектов; прекрасный коллектив увлеченных единомышленников; уважение интересов, потребностей и идей каждого сотрудника.
• Определение и пересмотр «вилок» оплаты труда для каждой должности производится на основе регулярного мониторинга спроса и предложения на рынке зарплат отрасли.
• Приоритетом в области материальной мотивации является четкое и своевременное выполнение финансовых обязательств и договоренностей с сотрудниками.
• Премирование сотрудников осуществляется по результатам индивидуальной деятельности и деятельности агентства в целом.
• Бонусирование менеджеров проектов и руководителей департаментов производится по финансовым результатам конкретного проекта.

• Важнейшей целью кадровой политики является «выращивание» в агентстве профессиональных консультантов, способных самостоятельно управлять проектами.
• Мы готовы совместно планировать карьеру сотрудников, обладающих менеджерским потенциалом и интересом к этой деятельности, уделяя особое внимание планам их обучения и развития в избранном направлении.

Материал взят с сайта

1. Документ

   Глава администрации Мошенского района Новгородской области Геннадий Голубев временно отстранен от должности, сообщает РИА Новости. Такое решение в субботу принял Новгородский городской суд.

2. Учебное пособие

   Г 61 Психологические основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений / И. В. Головнева; Нар. укр. акад. – 2-е изд., доп.

3. Доклад

   Просьба представить информацию о подготовке настоящего доклада, включая сведения об участвовавших в ней субъектах деятельности и материале, использованном в качестве основы доклада.

4. Справочник

   Территория края омывается с юго-запада Черным морем, с северо-запада Азовским. Береговая линия Черного моря сравнительно ровная (особенно на юге), лишь на севере выделяются Геленджикская и Цемесская бухты и полуостров Абрау.

5. Книга

   Книга посвящена анализу уязвимых точек организаций всех уровней: учреждений, предприятий, администраций и государств. Автор — профессор, заведующий кафедрой управления персоналом и организационного развития Академии народного хозяйства

Источник: http://refdb.ru/look/1779916.html

Положение о кадровой политике образец

Структура положения о кадровой политике организации

Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах(об адаптации персонала, обучении, резерве, оценке персонала, оплате труда и т.д.).

Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.д.

Реализация политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятии, нацеленных на решение вопросов.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации политики на достижение социальных целей,имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Правильно выбранная политика обеспечивает:

— своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

— стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

— формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

— рациональное использование рабочей силы по их квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильнойоценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Положение о кадровой политике фгуп

— предприятие стремится обеспечить максимально благоприятные условия для деятельности каждого работника и достижения наиболее высоких результатов деятельности; — предприятие заботится о своих работниках; — предприятие и его работники растут и развиваются вместе, они — неразделимое целое. 4.

Принципы политики: — взаимодействие между сотрудниками и руководителями компании строится на основе взаимного доверия, уважения и внимания к возникающим проблемам; — предприятие относится к высококвалифицированным работникам как кадровой элите, заботится об оптимальных условиях их работы, профессиональном развитии и карьерном росте; — квалифицированные специалисты имеют приоритетное право занятия управленческих должностей; — предприятие приветствует пополнение кадров молодыми специалистами; — предприятие видит себя как сплоченный коллектив, содружество инициативных, небезразличных людей, готовых к взаимовыручке и командной работе; — успехи предприятия — это успехи его сотрудников, результат работы — всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело.

Кадровая политика предприятия на примере ООО ТД Форум

2.5 Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом. 3.1 Участвует в разработке единой кадровой политики и осуществляет ее через повседневную работу. 3.2 Прогнозирует перспективную и определяет текущую потребность в кадрах, источники ее удовлетворения.

Положение о кадровой политике компании “Престо“ (Примерный образец)

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ КОМПАНИИ “ПРЕСТО“

1.1.

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

7.1.

Для реализации кадровой политики отделом персонала разрабатываются соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

Статья: Положение о кадровой политике компании — Престо — (Примерный образец) ( — Кадровик

1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании. 2. Оптимизация кадрового состава 2.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

Источник: http://vash-yurist102.ru/polozhenie-o-kadrovoj-politike-obrazec-78892/

Виды кадровой политики и рекомендации по ее разработке в организации

Кадровая политика организации — совокупность мероприятий, которые нацелены на управление её персоналом для достижения целей, преследуемых данной организацией.

Кадровая политика организации — это деятельность целенаправленного характера, рассчитанная на формирование трудового коллектива предприятия, готового наилучшим образом добиваться стоящих перед ней  целей.

Она представляет собой совокупность положений и задач, которые обуславливают основные характеристики и методы работы с персоналом в данной организации.

Миссия кадровой политики заключается в том, чтобы в надлежащее время определять общие направления работы с сотрудниками, точно устанавливать планируемые к решению задачи.

Направления

Кадровая политика на предприятии включает следующие основные направления:

• установление количественной и качественной потребности в персонале, его наём, размещение, проверка знаний и аттестация;
• инструктаж сотрудников, их адаптация на рабочем месте, дальнейшее их обучение и повышение квалификации, служебный рост;
• условия найма работников, тарификация их трудовой деятельности, способы оплаты, их мотивация на работу;
• диагностика и анализ рабочего процесса, выявление связей между сотрудниками формального и неформального характера, кадровые аудит и консалтинг, избежание конфликтов в организации;
• обеспечение надлежащих условий для работников, организация их отдыха, социальные программы;
• снабжение подразделения, ведущего кадровую политику, всеми требуемыми сведениями, учёт персонала;
• выработка штатного персонала, отведение функций тем или иным исполнителям и их перераспределение;
• поддержание организационной культуры, то есть ценностей, которые разделяются сотрудниками и совокупности норм, действующих в компании.

Виды кадровой политики

Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют четыре основных типа кадровой политики, речь о которых пойдёт далее.

Пассивная

Пассивная политика, как это следует и из её названия, предполагает, что у руководства предприятия существует явно определённая программа, которая включает последовательность действий в отношении формирования персонального состава сотрудников.

При этом структурное подразделение, на котором лежит ответственность за данное направление (отдел персонала или кадровая служба) не составляет предсказаний на будущее о том, какое количество персонала может в дальнейшем потребоваться данной компании, ограничиваясь следованием упомянутой программе.

Также у неё не разработан инструментарий, который бы позволил определить качество персонала, который в настоящее время работает на предприятии.

В программах развития компании, придерживающейся пассивной политики, проблемы с кадрами упоминаются лишь справочно. В этих документах совершенно отсутствуют попытки провести анализ ситуации по данному направлению на предприятии и того, каким образом она образовалась.

В итоге предприятие лишь реагирует на возникающие стимулы. У него отсутствует стремление выявлять тенденции заранее и реагировать на них планируемыми способами.

Реактивная

Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания в отличие от компании с пассивной политикой, она способна определять кризисные положения в данном аспекте своей деятельности.

В частности, кадровые работники предприятия способны определить, что в компании сложилась нехватка кадров, требуемых для решения стоящих перед ней задач.

Также они в состоянии обнаружить, когда у сотрудников нет мотивации к выполнению своих обязанностей в соответствии с существующими на предприятии требованиями. Равным образом на предприятии могут вовремя выявить конфликтную ситуацию.

Службы персонала в компаниях, ведущих именно реактивную кадровую политику, способны произвести анализ текущего положения и экстренными мерами его выправить.

Программы развития таких предприятий уже специально выделяют проблемы с персоналом, которые в них анализируются. В этих документах содержатся предложения о том, как их решать. В то же время анализ в среднесрочном плане для компаний с подобной кадровой политикой ещё затруднителен.

Превентивная

Данный вариант кадровой политики предполагает, что специалисты соответствующего профиля на таком предприятии способны составлять прогноз среднесрочного характера относительно дальнейшего развития ситуации с кадрами. Служба персонала не ограничивается констатацией положения на данный момент, но в состоянии определить, направление его эволюции.

Соответственно и программы развития, принятые в данной организации содержат обоснованные указания на то, какое количество кадров какого уровня понадобится компании в краткосрочном и среднесрочном плане. Также в них указывается на цели по развитию персонала, которые должна ставить компания.

От самой действенной, активной кадровой политики превентивную отличает то, что в этом случае у предприятия недостаёт механизмов и инструментов, с помощью которых оно смогло бы влиять на ситуацию с кадрами.

Активная

Наконец, активная кадровая политика предполагает, что у компании существуют как разработанные прогнозы того, как в дальнейшем будет развиваться ситуация с персоналом, так и обширные возможности целенаправленного воздействия на данную политику. Служба персонала в организации, которая проводит активную политику, готова:

• создавать программы действий в области управления персоналом, антикризисные и иные;
• регулярно отслеживать ситуацию с кадрами в компании;
• вносить модификации в реализацию программ с учётом изменения ситуации внутри компании, а также положения во внешней среде как в среднесрочном, так и в долгосрочном плане.

Активная кадровая политика будет действенной, если с одной стороны удастся верно определить её ключевые задачи, с другой же стороны, если будет определено, каким образом, с использованием каких механизмов и инструментов организация сможет привести положение с персоналом к оптимальному.

Активная кадровая политика предполагает, что в организации стремятся достичь результатов по следующим пунктам:

• высокий уровень качества товаров и услуг (продукта, предлагаемого потребителям);
• основной упор на соответствие продукта запросам потребителей;
• осуществление обслуживания с использованием необходимых технических средств;
• гибкие организационные структуры с высокой приспособляемостью к ситуации;
• применение самых современных достижений в области технического прогресса;
• квалифицированный персонал предприятия.

Закрытая и открытая

Другой способ классификации кадровой политики предприятия — деление на закрытую и открытую.

Закрытая кадровая политика предполагает, что новый сотрудник, который ранее не работал в данной компании, может трудоустроиться в неё лишь на место рядового исполнителя. Для него изначально доступна лишь базовая позиция.

В дальнейшем с этого уровня он имеет возможность расти по служебной лестнице. В то же время наём сотрудника извне сразу на позиции более высокого иерархического уровня в такой организации не практикуется.

Этот вариант кадровой политики принят в компаниях, которые стремятся поддерживать внутри себя определённую атмосферу и исповедуют собственную организационную культуру.

Закрытая кадровая политика имеет следующие особенности:

• она характерна для положения на рынке труда, когда налицо недостача свежих кадров, нехватка новых сотрудников;
• она предполагает, что новые работники быстро адаптируются в организации с помощью наставников, а также благодаря атмосфере в коллективе;
• обучение кадров производится внутри организации, в его ходе преподаватели стремятся выработать у новых сотрудников единый взгляд, привить им общие подходы;
• возможности роста с более низкого уровня в данной организации сравнительно высоки, поскольку со стороны на более высокие иерархические позиции здесь по определению (почти) никого не принимают;
• мотивация превалирует над стимулированием, организация стремится удовлетворить потребность персонала в безопасности и стабильности;
• процесс внедрения инноваций требуется специально стимулировать.

В то же время открытая кадровая политика может быть охарактеризована следующим образом:

• она практикуется, когда предложение на рынке рабочей силы велико, присутствует достаточное количество сотрудников нужной квалификации, которые могут быть наняты в данную организацию;
• этот подход подразумевает, что новички адаптируются, вступая в конкуренцию с прежними работниками, у них есть возможность предлагать собственные подходы, нехарактерные для данной организации;
• тренинг новых сотрудников может быть реализован в центрах внешних по отношению к самой организации, где их также обучают подходам, новым для неё самой;
• карьерный рост в такой организации осложнён, поскольку на более высокие посты в иерархии могут замещаться соискателями, пришедшими извне, повышение собственных сотрудников — не единственный и нередко не самый распространённый способ замещения этих постов;
• стимулирование (или внешняя мотивация) преобладает над удовлетворением запросов относительно безопасности и стабильности;
• новые сотрудники предлагают инновации без всякого инициирования этого процесса в компании, культура способствует выдвижению ими таких предложений.

Рекомендации по разработке

При разработке кадровой политики нужно понимать, что она является компонентом общей стратегии развития компании. Кадровая политика должна сообразовываться с общими целями, которые ставит перед собой компания, а не идти отдельно от них.

Кадровая политика организации может быть сформулирована в единственном документе, носящем соответствующее название «Кадровая политика» либо же в целом ряде документов, в том числе меморандумов, инструкций и правил.

Разработка кадровой политики происходит в несколько этапов:

• прежде всего, исследуют внутренние возможности самой организации, а также ситуацию во внешней среде, на основании результатов этого анализа формулируют ключевые задачи этой политики;
• далее устанавливают количественные и качественные критерии, относящиеся к персоналу компании, на их базе определяют ключевые принципы данной политики и её направления;
• следом определяют основные способы и приёмы руководства персоналом;
• наконец, разрабатывают план мероприятий, относящихся к кадровой политике, в том числе это:
  • подбор персонала, комплектование штата организации;
  • создание резерва сотрудников для замещения управленческих должностей и их подготовка;
  • развитие сотрудников;
  • оценка навыков персонала и его аттестация;
  • развитие мотивации сотрудников;
  • совершенствование работы кадрового подразделения компании;
  • обеспечение персоналом и документами кадрового подразделения;
  • его информационно-техническое и правовое обеспечение.

Осуществляется разработка кадровой политики  и её принятие группой, состав которой может быть различным. В числе прочих она может включать таких лиц как:

• руководитель организации либо её собственник (в крупных организациях это может быть совет акционеров или топ-менеджмент);
• заместители руководителя по различным направлениям (как по персоналу, так и и сбыту, производстве, маркетингу, финансам и пр.);
• эксперты по различным направлениям (ими становятся ведущие специалисты компании)
• специалист, которому непосредственно поручено составление планов по данному профилю;
• психолог, который отвечает за рабочий процесс.

Таким образом, кадровая политика организации  может относиться к одному из четырёх типов по степени активности, в оптимальном случае она будет активной. Однако редко можно найти компанию, у которой чистый тип кадровой политики, чаще всего смешанный – например, превентивная с элементами реактивной и так далее.

Также её можно разделить на закрытую и открытую, оба эти варианта приемлемы в различных ситуациях. Способность организации подстраиваться под возникающие вызовы, делает ее более живучей в жестких условиях рыночной борьбы.

Разработка кадровой политики происходит силами специальной группы, а сама она оформляется документом, который так и называется «Кадровая политика».

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/obshhie/vidy-i-tipy.html