Аннулирование трудового договора и его правовые последствия

В каких случаях допускается аннулирование трудового договора?

Трудовой договор является документом, который регулирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. В нем прописаны должностные обязанности, условия оплаты труда и другие критичные моменты.

Иногда может возникать необходимость его аннулирования, которое обязательно должно оформляться документально.

Отличие от расторжения

Аннулирование договора и его прекращение принципиально отличаются друг от друга:

• Во-первых, аннулированный контракт не может считаться заключенным.
• Во-вторых, оснований для прекращения действия трудового соглашения существенно больше, нежели чем для аннулирования (в сущности, для последнего есть только одно основание, которое будет рассмотрено далее).
• В-третьих, неправильная процедура аннулирования не предполагает необходимости заключения договора. В ситуации ошибок в оформлении документов работодателю будет достаточно произвести определенную выплату работнику (в случае, если дело дойдет до судебной инстанции). В случае неправильного расторжения соглашения по законодательству сотрудник может быть автоматически восстановлен в должности.
• Наконец, в случае, если аннулирование было произведено по неправильной причине, работодателю грозит суд и последующее решение о том, что он обязан принять человека на работу. В случае прекращения договора работодатель будет обязан сделать одну из 2 вещей — восстановить лицо на работе либо сделать определенные выплаты.

В каких случаях допускается?

Аннулирование соглашения допускается сделать в том случае, если сотрудник просто не пришел на работу и не приступил к выполнению своих обязанностей в оговоренный день начала деятельности. При этом раньше для вступления в силу данного права необходимо было отсутствие работника в течение недели (согласно статье 61 ТК РФ), но теперь законодательство ужесточило требования.

Единственным исключением считается тот случай, когда гражданин не начал выполнять свои обязанности по уважительной причине – в частности, из-за ухода за тяжелобольным родственником или обострением сердечных заболеваний.

В итоге, для аннулирования достаточно 3 оснований:

• Наличие заключенного контракта с сотрудником.
• Отсутствие его на рабочем месте (и, как следствие, неприступление к выполнению обязанностей) в течение первого рабочего дня, дата которого прописана в документе.
• Отсутствие у лица уважительных причин.

Можно ли сделать по инициативе работника?

Аннулирование трудового соглашения по законодательству РФ может производиться только по инициативе работодателя.

В случае, если работник хочет, чтобы договор был расторгнут, ему придется обратиться к процедуре расторжения документа.

Порядок процедуры

После приема на работу сотрудника работодатель традиционно выполняет следующие шаги:

• После заключения договора работодатель издает приказ о приеме на работу.
• Производится необходимая запись в трудовую книжку нового работника (однако, этот шаг можно не делать, пока он не приступит к выполнению своих обязанностей).
• Оформление личной карточки, личного дела и других документов.

В случае, если сотрудник не вышел на работу в первый день, работодатель должен:

• Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого подойдет докладная, которая будет написана на имя директора и зарегистрирована в том порядке, который установлен в организации.
• Оформить акт о невыходе лица в день начала его работы. Важно учитывать, что акт должен подписываться 2 или более свидетелями, которые являются сторонними для него людьми в компании (то есть, это не должен быть ни его подчиненный, ни его начальник).
• Далее работодатель издает приказ, который сообщает об аннулировании трудового соглашения.

Следующие шаги выполняются только в том случае, если до этого были изданы некоторые документы о приеме на работу:

• В случае наличия приказа о приеме, необходимо подготовить и издать приказ о том, что действие предыдущего документа отменено.
• В случае, если есть запись в трудовой книжке, нужно внести новую запись, которая будет отменять предыдущую. Поскольку порядок не регламентируется Постановлением «О трудовых книжках» и другими нормативными актами, проще всего признать предыдущую запись недействительной. Важно помнить, что зачеркивания не допускаются.

Последствия и нюансы

После того, как договор будет аннулирован, он будет считаться незаключенным, поскольку заключенный документ подразумевает под собой достижение согласия между сторонами по всем условиям, содержащимся в нем. А время и дата выхода на работу являются существенными условиями.

Соответственно, такое соглашение не может повлечь за собой возникновения тех или иных прав и обязанностей ни для одной его стороны. По сути, для работодателя это возможность избежать ряда обязанностей перед работником (например, по уплате налогов, выплате зарплаты, подготовке и предоставлению рабочего места и т. д.), а для гражданина – возможность не выполнять те функции, которые были прописаны в изначальном контракте.

При этом обе стороны лишаются некоторых прав: в частности, сотрудник не будет вправе требовать от работодателя уплаты налогов и сборов за себя.

Существует несколько нюансов, связанных с этим процессом:

• Важно понимать, что данный процесс не может лишить работника права на получение услуг в рамках социального страхования в период со дня, когда договор был заключен, и до дня его аннулирования.
• Для кадровых служб принципиальным вопросом является то, каким днем будет происходить увольнение. Так, в данном случае документы, фиксирующие отсутствие лица, издаются в этот же день, а приказ об аннулировании должен быть оформлен и подписан на следующий день.
• В ситуации, когда работодатель не желает сразу же аннулировать соглашение, он может дожидаться в течение любого периода выхода сотрудника на работу, поскольку ТК РФ не ограничивает тот период времени, когда это решение должно быть принято. При этом, если работник вышел на работу на второй день, а аннулирование не было выполнено до этого момента, это означает, что действие контракта можно будет только расторгнуть (что приведет к иным правовым последствиям).
• Наконец, аннулирование возможно осуществить строго в том случае, когда сотрудник вообще не появился на рабочем месте в течение дня. В случае, если он пришел и приступил к работе даже за 10 минут до окончания рабочего дня, работодатель уже не будет вправе начать данный процесс.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/trudoustroystvo/annulirovanie-trudovogo-dogovora.html

Аннулирование трудового договора — процелура, в связи с невыходом на работу, допускается в случае

Если завершение трудовых взаимоотношений происходит не по причине завершения срока действия договора или вследствие расторжения договора, а отношения прекращаются, так и не начавшись, то предполагается процедура, именуемая как аннулирование трудового договора. Что значит данный термин, и какие действия сторон предполагаются в данном случае?

Что это такое

Такое определение как «аннулирование трудового договора» можно встретить в ст.61 ТК РФ. Соответственно этому положению обусловливается момент, с которого трудовой договор почитается действующим. Здесь же указывается, кто и по какой причине вправе аннулировать уже заключенный договор.

Аннулирование трудового договора означает, что подписанный прежде документ теряет законную свою силу, то есть любые договоренности по соглашению становятся недействительными.

В законодательстве также указывается, что работодатель волен аннулировать заключенный договор, если вторая сторона не приступила к осуществлению возложенных обязанностей в оговоренный срок.

Чтобы определить правомерность аннулирования следует точно определить момент начала действия договора.

Так в документе может быть указано точное число или просто быть прописано, что договор числится действующим с момента действительного допуска работника к реализации служебных обязанностей.

Обозначить нужно, что дата вступления документа в законную силу и дата допуска сотрудника к работе – это два разных представления. В последнем эпизоде таковой считается первый трудовой день, предопределенный договором.

Если в документе не прописана дата начала его действия, то считается по умолчанию, что сотрудник должен приступать к своим обязанностям на последующий день после заключения договорного соглашения.

В каких случаях допускается

Раннее возможность аннулирования договора предполагала наличие таких причин как:

• невыход сотрудника на работу в установленный по договору день;
• отсутствие работника в течение недели;
• наличие неуважительных оснований.

Процедура аннулирования на данное время осуществляется, как и раньше, с учетом ст.61 ТК РФ (ч.4), однако при учете внесенных поправок.

Сегодня для аннулирования договора достаточно:

• если работник не явился на работу в указанный по договору срок;
• новый сотрудник отсутствует в течение первого дня, не требуется ждать целую неделю, чтобы аннулировать договор;
• что причины неявки не имеют значения, даже если работник может доказать что причина его отсутствия носит уважительный характер, работодатель может аннулировать договор;
• желания работодателя при наличии вышеуказанных условий, но он может не пользоваться своим правом и сохранить правоотношения.

Согласно новым поправкам аннулирование трудового договора в настоящее время является прерогативой работодателя.

То есть закон не вменяет ему обязательного прекращения отношений с не явившимся или отсутствовавшим по каким-либо причинам работником.

При желании работодателя он вправе ждать появления «новичка» столько, сколько сам посчитает нужным.

Кто является сторонами трудового договора в образовательной организации, узнайте в этой статье.

Некоторые руководители считают, что для аннулирования заключенного трудового договора вполне достаточно уничтожить документ.

Но при этом многие забывают, что у работника сохраняется его экземпляр договора и он продолжает оставаться юридически законным документом.

А поскольку не явка работника на работу никак не зафиксирована, то он продолжит числиться в штате организации.

Хотя до сих пор подобных прецедентов в судебной практике не встречалось, но в принципе ничего не мешает работнику спустя некоторое время заявить, что он исполнял свои обязанности и желает получить оговоренную оплату, а также все положенные по договору выплаты.

Для законного аннулирования трудового договора надлежит соблюсти всю последовательность процедуры:

• если работник не явился на работу в течение первого дня, можно начинать процесс аннулирования ранее заключенного договора;
• лицо, являющееся работодателем, или полномочный представитель такового обязан издать приказ об аннулировании трудового договора. Причем требуется сделать надлежащую пометку в трудовом договоре. Например, «Трудовой договор аннулирован в связи с невыходом сотрудника в первый рабочий день»;
• если уже оформлен приказ о приеме работника на должность, его следует аннулировать. В этой ситуации работодатель вправе издать соответствующее распоряжение в виде отдельного приказа об аннулировании либо произвести на самом договоре соответствующую запись и заверить ее подписью сотрудника отдела кадров;
• если в трудовой книжке работника была сделана запись о приеме на работу, ее также нужно аннулировать посредством внесения соответственной записи. Затем трудовую книжку надлежит возвратить работнику при его обращении.

Как составить приказ

При аннулировании договора непосредственный работодатель обязан издать приказ. В принципе распоряжение об аннулировании может быть отдано работнику отдела кадров в устном порядке. Однако во избежание спорных ситуаций лучше оформить все как можно более формально.

В первую очередь на имя руководящего лица организации должна быть подана докладная записка от непосредственного начальника не явившегося работника.

В оной должно быть написано, что такой-то сотрудник не приступил к осуществлению своих непосредственных обязанностей в первый день начала работы. К записке прилагается акт, удостоверяющий этот факт.

Сам приказ об аннулировании может быть издан в свободной форме. Но, тем не менее, в нем должно быть указано основание для аннулирования документа. Если ранее создан был приказ о приеме на работу, то в документе допускается отменить это распоряжение.

Особых запросов по ознакомлению работника с приказом об аннулировании в законодательстве не предполагается.

Но если он все же показался на работе, то желательно ознакомить его с документом. При отказе работника, рекомендуется зафиксировать это соответствующим актом.

Если сотрудник так и не явился, нужно отправить приказ об аннулировании трудового договора заказным письмом с обязательным уведомлением и описью всех вложенной документации.

После того как процедура аннулирования полностью завершена, на аннулированном документе сотрудник отдела кадров должен сделать пометку – «Трудовой договор аннулирован приказом за номером таким то, от такой то даты», а затем засвидетельствовать надпись подписью и печатью организации.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Нецелесообразно аннулировать договор в продолжение первого дня. Согласно требованиям законодательства для правомерности процедуры работник не должен начать работу в течение первого дня.

То есть фактически сотрудник может явиться на рабочее место и незадолго до окончания рабочего дня, и формально это будет считаться явкой в положенный по договору день.

В таком случае более законным представляется наложение дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за прогул.

Если сотрудник, не явившийся на работу в первый свой рабочий день, появится на следующий день или спустя некоторое время и при этом объяснит свое отсутствие уважительными причинами, работодатель вправе продолжить трудовые отношения.

Наказывать работника за прогул или нет, также остается правом работодателя. Однако хоть работодатель и не обязан непременно аннулировать договор при неявке работника, нужно помнить, что пока документ признается законным, работник продолжает числиться в организации и ему полагаются все предопределенные законом социальные выплаты.

По инициативе работника

Нередкой является ситуация, когда работник оформляется на работу, подписывает трудовой договор, но в первый же свой рабочий день постигает, что работа абсолютно не отвечает его ожиданиям или он не может выполнять возлагаемые на него по договору обязанности. В этом случае трудовой договор может быть аннулирован по инициативе самого работника.

В этом случае аннулирование договора может осуществляться двумя вариантами:

• работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой аннулировать ранее заключенный с ним договор, указав при этом номер документа и дату его подписания;
• между работником и работодателем заключается соглашение об аннулировании заключенного договора. При этом обязательно нужно указать в соглашении, что стороны не имеют взаимных претензий.

Формы заявления и соглашения не унифицированы законом. Поэтому могут иметь произвольный вид. Тем не менее, нужно ответственно отнестись к формулировкам, дабы в будущем невозможно было истолковать их двояко.

Процедура аннулирования после подачи заявления или заключения соглашения происходит аналогично, то есть издается приказ и совершаются все необходимые действия для аннулирования внесенных записей.

Трудовые споры

На основании имеющейся судебной практике можно произвести вывод, что, несмотря на поправки в трудовом законодательстве и более свободное положение работодателя, при судебных тяжбах любые неясные моменты трактуются в пользу работника, если он выступает истцом.

В процессе судебного разбирательства от работодателя могут быть востребованы документы, доказывающие реальность заключения договора, отсутствия наемного рабочего на рабочем месте в первый день и аннулирования трудового соглашения.

Потому крайне рекомендуется сохранять не только аннулированный трудовой договор, но и все документы, так или иначе связанные с процессом аннулирования.

Для того, чтобы в случае возникновения конфликтных ситуаций, работодатель мог доказать свою правоту ему необходимо позаботиться об этом до возникновения спорного момента, в частности:

• от непосредственного начальника работника на имя руководителя должна поступить докладная записка, свидетельствующая об отсутствии работника либо о том, что к выполнению обязанностей он так и не приступил;
• обязательно следует зафиксировать актом факт невыхода работника на работу в первый трудовой день либо того, что он не приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Составлять данный документ должен сотрудник кадровой службы в присутствии свидетелей, коих должно быть не менее двух. Строгих требований к составлению акта нет. Однако в нем должно быть указано — данные о работнике, дата, время и место составления документа, краткое описание обстоятельств;
• должен быть издан приказ об аннулировании договора и отменен приказ о зачислении в штат;
• на адрес работника, указанный в договоре, должно быть направлено письмо с уведомлением об аннулировании приказа и просьбой забрать свою трудовую книжку.

Согласно законодательству после приема сотрудника на работу работодатель должен занести подобающую запись в трудовую книжку в пятидневный срок после издания соответствующего приказа.

Но если запись сделана в первый же день, то при аннулировании договора нужно в обязательном порядке аннулировать и запись, сделанную в трудовой книжке.

Можно произвести запись следующего вида «Запись под номером таким то считать недействительной на основании приказа об аннулировании договора».

Какие могут быть правовые последствия

Согласно поправкам, внесенным в трудовое законодательство, аннулированный трудовой договор засчитывается не заключенным.

Стало быть, никаких юридических последствий не возникает. По закону договор начинает считаться действующим после того как участвующие стороны добились соглашения по всем наличествующим условиям.

Следовательно, если работник не приступил к осуществлению трудовых обязанностей в срок, определенный договором, то ни о каком соглашении не может быть речи.

Из этого вытекает, что подписание договора не становится причиной возникновения у сторон каких-то прав либо обязанностей в отношении друг друга.

Аннулировать подписанный трудовой договор допускается уже на последующий день после того дня, когда работник не явился на рабочее место. Однако это не считается долгом работодателя.

При заинтересованности в сотруднике не обязательно аннулировать заключенный договор. Вполне возможно урегулировать разногласия и продолжить трудовые отношения.

Трудовой договор с генеральным директором рассматривается тут.

Как оформить трудовой договор по совместительству, рассказывается по ссылке.

Источник: http://vkadry.com/annulirovanie-trudovogo-dogovora.html

Аннулируем трудовой договор — Все о кадрах

Аннулирование трудового договора — процедура достаточно редкая: коммерческие организации вообще предпочитают не оформлять ее (в том числе потому, что она не закреплена в ТК РФ), а учреждения, финансируемые из различных уровней бюджета, стараются, чтобы такого просто не было.

Для этого в основном они заключают трудовой договор в день выхода на работу и не интересуются процедурой аннулирования договора. Между тем такая ситуация возможна (например, когда нашли ценного работника и, чтобы его не потерять, заключили договор, а он не вышел на работу).

Чтобы вы были к ней готовы и не допустили ошибок при аннулировании, сегодня расскажем, в каких случаях возможно аннулирование, а также ответим на ряд вопросов: установлен ли срок для аннулирования трудового договора; можно ли аннулировать трудовой договор, если новичок приступил к работе на второй день, а в первый день работы договор аннулировать не успели; как быть, если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку?

Вступление трудового договора в силу

Согласно ст. 61 ТК РФ работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в день ее начала. Как определить такой день — поясняют ч. 2 и 3 данной статьи.

В частности, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. А если в договоре не определен день начала работы, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

То есть если трудовой договор подписан, например, 14 мая и дата начала работы в нем не определена, к работе сотрудник обязан приступить 15 мая.

Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

В частности, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

К сведению. Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, содержащимся в ч. 2 п. 12 Постановления от 17.03.

Особенность вступления в силу договора определена и ст. 20 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Так, согласно данной норме правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел, если иное не предусмотрено Законом N 342-ФЗ.

Кроме этого, специфичны условия вступления в силу трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом. В частности, вступление в силу трудового договора может быть обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Сроки аннулирования трудового договора

Повторим, что если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ). Возникает вопрос: обязательно ли аннулировать договор в первый день или можно «подождать» работника какое-то время, например три — семь дней? Природа данного вопроса ясна. До 2006 года аннулировать трудовой договор можно было только при наличии двух причин:

— невыход на работу связан с неуважительными причинами;

— работник отсутствовал более недели.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/annuliruem-trudovoj-dogovor-2/

Аннулирование трудового договора

Аннулирование трудового договора означает полное прекращение профессионального сотрудничества, которое может произойти по различным причинам.

Законодательством определено, что между компанией и человеком, которого назначают на должность, в обязательном порядке должно быть подписано соглашение о взаимодействии. Действие такого документа всегда ограничено определенной датой или наступлением каких-либо обстоятельств.

Трудовые отношения могут быть прекращены по истечении срока договора, по инициативе одной из сторон, либо по обстоятельствам, от них не зависящим. Однако на практике встречаются ситуации, когда человек не приступает к работе вообще. В таком случае происходит аннулирование подписанного соглашения.

Подписание трудового договора

Действующее законодательство обязывает работодателя заключить соглашение о сотрудничестве с человеком, которого он вводит в штат и назначает на должность. Трудовой договор должен быть оформлен в письменном виде.

Он составляется в двух экземплярах один для руководителя, второй для работника. Договор передается труженику под подпись. Факт получения должен быть подтвержден отметкой на экземпляре руководителя. Договор подписывается сторонами и заверяется печатью компании.

В большинстве случаев документ согласовывается с профсоюзным органом.

Если труженик был фактически допущен руководителем к исполнению обязанностей по занимаемой должности – это считается началом трудовых отношений. В этом случае договор должен быть подписан в течение трех рабочих суток с момента начала деятельности.

Определение срока выхода на работу

Порядок, утвержденный действующим законодательством, предусматривает установление даты, начиная с которой труженик обязан приступить к работе. Такой срок должен быть отражен не только в содержании договора, но и в соответствующем приказе руководителя. Назначаемый на должность человек будет проинформирован об этом в процессе ознакомления с бумагами.

Даже если документы были оформлены после фактического допуска к труду, конкретная дата все равно указывается в оформляемом соглашении и приказе. В этом случае день начала работы оговаривается в ходе устной беседы и в последующем находит свое отражение в договоре и распоряжении.

Если дата начала труда в соглашении не отражена, то приступить к выполнению обязанностей человек должен с момента вступления документа в силу.

Неявка работника в первый рабочий день

На практике встречаются случаи, когда человек не приступает к исполнению обязанностей в назначенный день. Невыход на работу не всегда может означать, что труженик нарушает взятые на себя обязательства. Чтобы избежать проблем в последующем, необходимо действовать правильно.

В соответствии с действующем законодательством работник не обязан уведомлять руководителя о причине своего отсутствия. В такой ситуации человек, после выхода на работу, обязан представить начальнику документ, который будет подтверждением уважительности причины отсутствия. В противном случае такое время будет считаться прогулом, вследствие чего труженика могут попросту уволить.

В любом случае сначала надо установить уважительность причины отсутствия и только после этого принимать решение об увольнении работника. Хотя отсутствие в первый рабочий день дает руководителю полное право аннулировать заключенный договор.

Способы фиксации

В соответствии с требованиями действующего законодательства человека нельзя уволить с работы только лишь при наличии самого факта его невыхода. Все должно быть зафиксировано документально, поскольку руководителю нужны основания для издания соответствующего распоряжения.

Руководитель может истребовать у человека письменное объяснение. Непредставление такого документа не является препятствием для дальнейших действий. Поводом для издания приказа может также служить докладная записка непосредственного начальника работника.

Составление акта

Независимо от наличия письменных пояснений, которые были истребованы у труженика, руководитель обязан оформить еще один документ. Таковым является акт.

Указанный документ необходимо составлять правильно, в соответствии с требованиями законодательства.

Составленный акт является гарантией того, что со стороны руководства не было предвзятого отношения к работнику и аннулирование договора произошло по обоснованным, а не по надуманным причинам.

В тексте акта необходимо отразить следующее:

1. Дата и место оформления акта.
2. Сведения о составителе – полные фамилия, имя и отчество, занимаемая должность.
3. Аналогичные данные указываются о свидетелях и об отсутствующем работнике.
4. Дата невыхода.
5. Подписи составителя и свидетелей.

Оформленный документ передается руководителю и будет являться основанием для издания приказа и аннулирования договора в последующем. Ознакамливать с актом самого работника необязательно.

Документальное оформление

Порядком прекращения трудовых отношений предусмотрено составление некоторых бумаг.

Такое правило применимо и к ситуации освобождения от занимаемой должности в случае аннулирования договора. В данной ситуации порядок аналогичен всем другим поводам прекращения профессионального взаимодействия. Отличие заключается в том, что все составленные документы так же, как и договор должны быть аннулированы. Это касается распоряжения руководителя о назначении на должность и трудовой книжки работника.

Отмена приказа о приеме на работу

Аннулировать распоряжение начальника достаточно просто. Для этого должен быть издан отдельный приказ. Такое правило применимо, поскольку изменения в любой документ, который имеет отношение к профессиональной деятельности человека внутри компании, вносятся только на основании соответствующего распоряжения руководителя организации.

В тексте документа требуется указать следующее:

1. Дата издания и регистрационный номер приказа.
2. Полное наименование организации.
3. Номер и дата распоряжения, которое аннулируется. Здесь же можно отразить и данные заключенного договора.
4. Сведения о работнике – как зовут, на какую должность был назначен.
5. Указания кадровым специалистам об оформлении необходимых документов.
6. Основания для издания приказа. Ими будут являться докладная записка и акт, составленные по факту невыхода работника.
7. Подпись руководителя.

Копия составленного приказа передается на исполнение в кадровую службу. Также она может быть вручена работнику по просьбе последнего.

Необходима ли запись в трудовую книжку

При увольнении труженика ему должна быть выдана на руки личная рабочая книжка с записью о причине освобождения от должности. Однако ситуация, связанная с полной отменой заключенного договора, имеет отличие. В данном случае действующим законодательством не предусмотрено такого основания для увольнения, как аннулирование. В связи с этим нельзя внести отметку в трудовую на общих основаниях.

В случае с полной отменой заключенного договора запись о включении в штат компании должна быть попросту аннулирована. В рабочей книжке указывается, что отметка о приеме признана недействительной. Ссылка в данном случае делается как на статью Трудового кодекса, так и на приказ руководителя организации.

Правовые последствия

Аннулирование соглашения о сотрудничестве, по сути, не несет никаких последствий для каждой из сторон. Это обусловлено тем фактом, что в такой ситуации считается, что договор попросту не заключался.

В данном случае возникают следующие обстоятельства:

1. Руководитель не обязан обеспечивать труженика рабочим местом, необходимым оборудованием, приборами и инструментами, а также выплачивать заработную плату и производить из неё налоговые, пенсионные и другие отчисления.
2. Человек не должен исполнять обязанности по занимаемой должности, а начальник, в свою очередь, лишен права требовать этого.
3. Работник не имеет законной возможности рассчитывать на получение заработной платы, пенсионные, налоговые и другие виды отчислений.

То есть, по сути, правовых последствий для обеих сторон не наступает вообще. Исключением здесь является выплаты страхового характера. При наличии поводов к этому человек может рассчитывать на получение таких средств. В расчет берется временной период со дня подписания соглашения и до момента его полной отмены.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/annulirovanie-trudovogo-dogovora/

Аннулирование трудового договора: новации и проблемы

Часть 4 ст.

61 ТК РФ предоставляет работодателю право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный трудовым договором, а при отсутствии в трудовом договоре указания на день начала работы — на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. При этом аннулированный трудовой договор считается незаключенным. По смыслу данной нормы причина неявки работника на работу не имеет значения. Анализируемая норма ТК РФ вызывает возражения с точки зрения ее соответствия нормам международного права и Конституции РФ.

Предпосылки для анулирования трудового договора

Аннулирование трудового договора возникло «не на пустом месте».

Предпосылкой для такого появления правовой нормы, допускающей возможность аннулирования работодателем трудового договора, стало отсутствие законодательного механизма для прекращения трудового договора в случае, когда работник не приступил к работе в установленный трудовым договором срок.

Иными словами, закон не предусматривал последствий трудового договора, который не повлек за собой фактической реализации трудовых отношений по причине невыхода работника на работу, т. е. вследствие одностороннего отказа работника от исполнения взятых на себя обязательств.

На наличие соответствующего пробела в законодательстве указывалось в теории советского трудового права еще в 70-е гг. XX в.

Вопрос о восполнении данного пробела одной из первых в науке поставила А. К. Безина. Она предложила закрепить особые основания расторжения трудовых договоров, которые не повлекли за собой реализации трудовых отношений.

Кроме того, она указала на необходимость разграничения правовых последствий отказа работника от реализации трудового договора в зависимости от причин отказа (уважительные и неуважительные), а также признания за работодателем права отказаться от реализации трудового договора при определенных обстоятельствах1.

Р. З. Лившиц, анализируя данную проблему, пришел к выводу, что в случае отказа сторон от реализации трудовых отношений речь должна идти не о расторжении трудового договора, а о признании его незаключенным2.

Между тем на практике работодатели, как правило, были вынуждены расторгать такой «нереализованный» трудовой договор в связи с совершением работником длящегося прогула, презюмируя таким образом отсутствие уважительной причины неявки работника на работу.

Трудовой кодекс РФ изначально предусмотрел аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в установленный договором срок в течение недели без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 в редакции Федерального закона от 30.12.2001 № 197-ФЗ). При этом закон не устанавливал механизма аннулирования трудового договора.

Условия аннулирования трудового договора

По смыслу соответствующей правовой нормы аннулирование трудового договора было возможно только при наличии двух условий одновременно:

• неявки работника на работу в течение недели после установленной трудовым договором даты начала работы;
• отсутствия уважительной причины неявки работника на работу.

С учетом императивного характера нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель должен был аннулировать трудовой договор по истечении недели после установленной трудовым договором даты начала работы, установив отсутствие уважительной причины отказа работника приступить к работе.

При этом неполучение работодателем доказательств наличия уважительной причины неявки работника на работу (например, при невозможности связаться с работником и отсутствии информации о его местонахождении в конкретный момент) на практике расценивалось как отсутствие уважительной причины и, как следствие, могло послужить основанием для аннулирования трудового договора.

В действующей редакции ч. 4 ст. 61 ТК РФ предоставила работодателю широкие возможности для аннулирования трудового договора: достаточно отсутствия работника на работе в первый рабочий день.

Он может аннулировать трудовой договор непосредственно в тот же день, когда работник должен был приступить к работе, издав соответствующий приказ об аннулировании трудового договора.

Уведомление работником работодателя об уважительных причинах неявки на работу не является препятствием для аннулирования трудового договора. При этом работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Иными словами, при неявке работника на работу в первый рабочий день, например, в связи с временной нетрудоспособностью, наступившей после заключения трудового договора, ему не гарантировано предоставление обусловленной трудовым договором работы. Если работодатель воспользуется предоставленным ему правом на аннулирование трудового договора, то работник, трудовой договор с которым аннулирован, имеет право претендовать только на получение пособия по временной нетрудоспособности.

Нормы международного права, относящиеся к сфере трудовых отношений

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Нормы международного права, относящиеся к сфере трудовых отношений, содержатся в документах, принятых ООН (Всеобщей декларации прав человека 1948 г.

; Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах; Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г.), а также в конвенциях, декларациях и рекомендациях Международной организации труда.

Ни один из международных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не предусматривает норм об аннулировании трудового договора.

В международном трудовом праве существует понятие «прекращение трудовых отношений». В частности, Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.

При этом временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (ст. 6).

Указанная Конвенция не ратифицирована РФ, поэтому ее положения не имеют для России обязательной юридической силы. Однако следует иметь в виду, что данный акт ограничивает право работодателя на прекращение трудовых отношений и, тем самым, направлен на обеспечение реализации одного из основных социальных прав человека в сфере труда — права на труд.

Право на труд включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (см., в частности, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах).

Заключение любого договора является результатом согласования воль и интересов двух или более субъектов и предполагает добровольное принятие на себя обязательств сторонами этого договора.

Соответственно, заключение трудового договора представляет собой результат согласования воль и социально-экономических интересов работника и работодателя.

Обязательства обеих сторон по трудовому договору

Стороны трудового договора добровольно принимают на себя следующие обязательства:

• работодатель обязуется предоставить работнику работу, предусмотренную трудовым договором,
• обеспечить условия труда, установленные законодательством и договорами о труде,
• а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
• работник обязуется лично выполнять порученную ему работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Договорные отношения

Вступление в договорные отношения не допускает одностороннего отказа от исполнения взятых на себя обязательств. Иное противоречит принципам договорного права. Между тем трудовые отношения имеют определенную специфику. Трудовой договор является одной из возможных форм реализации права на труд, провозглашаемого в указанных выше международных правовых актах.

В этой связи вступление работника в договорные отношения не должно ограничивать его возможности избрать иные формы реализации права на труд (в том числе и после отказа от исполнения уже заключенного трудового договора).

Поэтому отказ работника приступить к работе в установленный трудовым договором срок следует расценивать не как нарушение трудовой дисциплины, а как проявление предоставленного ему права на труд.

Между тем совершенно очевидно, что правовые последствия отказа работника приступить к работе в установленный трудовым договором срок и невыхода на работу по причине невозможности исполнения трудовых обязанностей не должны совпадать.

При наличии уважительных причин, препятствующих работнику приступить к работе, он не должен лишаться места работы и источника дохода. В данном случае закон должен защищать интерес работника в обеспечении занятости и гарантировать сохранение за ним места работы.

Аннулируя трудовой договор при неявке работника на работу по уважительным причинам, работодатель препятствует работнику реализовать свое право на труд, предусмотренное указанными выше международными правовыми актами.

Как уже было отмечено, одной из форм реализации права на труд является заключение трудового договора.

Односторонний отказ работодателя от исполнения взятых на себя договорных обязательств (в частности, обязанности предоставить работнику работу, предусмотренную трудовым договором) следует рассматривать как нарушение права работника на труд.

С этой точки зрения нормы об аннулировании трудового договора при наличии уважительных причин неявки работника на работу противоречат нормам международного права.

Часть 1 ст. 37 Конституции РФ прямо не закрепляет права на труд, однако провозглашает свободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Указанные конституционные нормы получают развитие в ст. 2 ТК РФ, согласно которой свобода труда является одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. При этом свобода труда включает в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Данная норма соответствует положениям ч. 2 ст. 29 Всеобщей декларации прав человека, согласно которой при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе.

Предоставляя работодателю право аннулировать трудовой договор в случае неявки работника на работу в первый рабочий день, законодатель стремится защитить свободу экономической деятельности работодателя и его заинтересованность в работоспособном коллективе, который обеспечивал бы эффективное функционирование производства.

Между тем совершенно очевидно, что с точки зрения влияния на деятельность работодателя последствия неявки работника на работу в первый рабочий день и в любой другой рабочий день идентичны. И в том и в другом случае работодатель вынужден предпринимать меры по замене неявившегося работника другим лицом.

Следовательно, предоставление работодателю права аннулировать трудовой договор в случае, когда работник не приступил к работе в первый рабочий день по уважительным причинам, является несоразмерным ограничением свободы труда. Иными словами, в рассматриваемой ситуации защита законных интересов работодателя не оправдывает ограничения прав работника.

С точки зрения ч. 3 ст. 55 Конституции РФ такое ограничение свободы труда не может быть признано допустимым.

Кроме того, аннулирование трудового договора при неявке работника на работу по уважительным причинам подрывает стабильность трудовых отношений, обеспечение которой является одной из приоритетных задач государства в социально-экономической сфере и залогом социального мира.

Если работник не приступил к работе без уважительных причин, т. е. в одностороннем порядке отказался от исполнения заключенного трудового договора, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Если же работник не приступил к работе по уважительной причине, работодатель не должен аннулировать трудовой договор.

Положения ч. 4 ст. 61 ТК РФ в той мере, в какой они допускают аннулирование трудового договора при неявке работника на работу по уважительным причинам, противоречат нормам международных актов о праве работника на труд, а также ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст.

55 Конституции РФ. Соответствующее противоречие может быть устранено либо путем внесения изменений в ч. 4 ст.61 ТК РФ, либо вследствие признания Конституционным Судом РФ указанной нормы противоречащей Конституции РФ и не подлежащей дальнейшему применению.

3 Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учебник. М: ТК Велби, Проспект, 2004. С. 167.

Источник: http://www.law.ru/article/4291-qqe-ts-annulirovanie-trudovogo-dogovora-novatsii-i-problemy